如果经济环境和行业情况还算正常，则即使不努力，企业大致也会有一个10%左右的惯性增长。所以，假设某制造型企业去年的销售额是1亿的话，则自然增长10%即1.1亿就是一个底线，是最低的要求，也就是说即使销售额在去年的基础上增长10%达到1.1亿，也不能得分，因为这个10%甚至更高一点的增长，并没有反映出相关部门或者人员的努力，而是一个自然而然的增长。所以，我们在设置标准的时候，就需要站在这个角度，在这个基础上进行。有了这个基础，再来设定需要考核到什么程度，也即是奖惩的标准就会相对容易一些。

还是以上述制造型企业为例，如果去年销售额为1个亿，今年设定的目标是1.6亿，则标准的设定应该是从1.1开始进行，也即是在1.1到1.6之间，分数从0分到100分进行测算。这个区间是一个0.5的区间，如果按照每增加0.05亿，也即是500万一个基数，有10个500万，则从1.6亿起，每减少500万，扣10分，正好到1.1亿扣完;再往下进行，则就要倒扣分了。当然这种方式是线性的，也可以采取非线性的递增的方式进行，例如，第一个500万扣5分，第二个500万扣6分，越大后面则扣分越多，以此类推。

至于加分，则又是另一种方式了。这需要结合所给定的1.6个亿这个数据，分析是具有挑战性还是非常困难。如果非常困难，则设定的增长基数就可以少一点，例如100万就可以为一个基数，每增加一个基数，加10分，或者是非线性的，例如，每增加两个基数，加30分，以此类推;而如果相对没有那么难完成，则可以设定一个较大的基数，例如500万或者1000万。另外，在加分的时候，还要综合考虑公司的发展阶段和后台的运营能力，如果企业是处在生存阶段，则鼓励拿到的订单越多越好;而企业如果已经度过了生存阶段，到了扩张和发展阶段，需要开始建设组织运营能力的时候，则不一定就是订单越多越好的，因为这时，后台的生产运营、采购运营等等，不一定能匹配上，反而会造成产品质量和交付的问题，并对公司的品牌产生不利的影响。

总之，无论是扣分还是加分，都需要做出相对精准的测算，而不是拍拍脑袋就可以定下来的。如果可能，最好能试运行一段时间，例如三个月的时间，主要是收集数据，测算标准的准确性。以便在正式运营的时候，能进行修正和调整。

各位有没有在工作和生活中遇到过在与他人交流的过程中，有时会显得心里很着急的情形。遇到对方职位低个性又比较慢的时候，就会更是着急，恨不能要朝对方发火;如果是遇到对方职位一样且也是属于内心比较急的人，估计还会发生一些不愉快的争执。

今天在帮助客户提取组织绩效的过程中，我就遇到了一位这样的人。我一直不说话，细致的观察整个过程(研究不同类型人的行为特征，是我的一种职业毛病)。这个人是公司副总级别的人物，年龄近50岁，毕业于国内数一数二的大学，智商与聪明是常人没法比的，偏又是一个做事非常敬业的人，且对整个公司的运营情况都很熟悉。而需要被提取KPI的对象，则是一位30来岁的小伙子，才来公司不足半年，对公司的情况也不是太了解，个性上还有点儿慢。两两对比，差异就显得很是明显。出现的情形则是，在复盘的时候，副总显得很不耐烦的说着KPI的内容以及扣分的标准，而对方则是一副不温不火的半抵触半接受的样子。

我坐在旁边，明显能感受到这位副总的内心急躁。好在我不断的告诫自己，静下来静下来，否则肯定会被这种超级的急躁所带来的整个能量场的负向的影响。然后思考，在遇到这种情况的时候，该要如何克制自己的急躁呢。其实类似的情况以前也发生在自己的身上，只是不断的在给他人讲解沟通的课程、研习心理学的知识后，才发现，问题不在对方，而是出在自己这一边。

这就是典型的在沟通与交流的过程中，未能站在对方的角度去思考去处理问题。其实这个社会上，每一个人都是不一样的，当你必须和对方发生沟通与交流的时候，就一定要提醒自己，首先要判断对方的思维特点、个性特征、理解能力能，然后再根据你所观察与判断到的情况，调整自己的沟通方式。例如，当你发现对方经验不足、理解力不够、思维偏慢的时候，你就不能再按照你已有的沟通模式和对方交流了，无论你的目标压力有多大，必要的等待也是一定需要的。这种情况，你必须要放慢脚步，要循序渐进，表达的内容要通俗易懂，决不可想当然，否则就会欲速则不达，效果适得其反不说，而且还会惹得自己内心一肚子的闷气。所以，沟通与交流，是需要结合环境以及对象不断进行调整的，而不能按照一种模式和所有的人进行沟通。