一、小心被晕轮效应误导

心理学中有一个定律叫晕轮效应，是一种以偏概全的认知偏误。

也就是说人往往会根据自己不完全信息的第一印象对对方进行判断，如果这个面试者着装整洁，行为礼仪得体，又比较符合这个面试官的偏好，那ô可能在面试官心中就已经产生正向的得分了，面试者就会倾向于对其有较好的评价，加上如果面试者在自我介绍中表达清晰流畅，很容易就将面试者已经带到一个误区之中了，无论他后面的表现如何，面试者都会根据良好的第一印象对其进行合理化，从而不断验证自己第一印象的判断是正确的。

所以在面试的过程中，面试官要不断提醒自己冷静客观的看待面前的面试者，最好多个面试者共同参加面试以免产生。

二、细节处见真知

在面试中，一般分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

其中结构化面试是根据特定职责的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘要求的人才测评方法。

在结构化面试中，首先，面试官要做的就是对应聘进行工作分析：要求的知识、技术能力、工作经历、职责以及教育背景有一个较为清晰地把握。其次，面试官需要对相关工作分析结果设计问题，并罗列得分要点，为关键事件进行打分。

众所周知，面试官在提问之后往往会得到一些非常笼统的答案，比方说一些个人特质上的问题，面试者常常会讲很多笼统的优点：乐观开朗、责任心强、工作高效、细心认真等等，这样面试官需要问一些与其特质相关的的关键事件做一个深挖，那些事情上能够支持这些特质，然后再对面试者的特质做判断。

三、刻意制造压力

为了考察面试者的应变能力和人际关系能力，面试官可以尝试问一些给面试者制造压力的问题。

譬如：当面试者在解释从上一家公司离职时的原因时，面试官可以就这一点进行一连串的发问，问题中可带有一定的攻击性或者负性的判断，比如：对于您离职的原因，我是否可以理解成您的能力不够导致的逃避呢?或者您是否因为人际关系无法处理好导致的呢?制造压力的方式也有很多种，不仅可以在问题上，也可以在形式上，比方面试中途突然拿出测试题改变面试的节奏。也可以出一些诱导性的问题，抓住面试者的把柄之后再对其进行深挖。

情境测试也是压力面试形式中经常运用的一种，面试官会将一个比较难以处理的工作情境提供给面试者，从而考察面试者解决问题的能力。

总而言之，面试不仅仅是面试官对面试者的评价，也是面试者对面试官的评价，专业的面试过程可以给面试者留下深刻的印象，从而提高面试者对企业的良好印象，帮助企业招揽更多的人才。

面试官需要根据工作的需求事先进行流程设计，在面试中时刻提醒自己排除不客观评价，并敏锐捕捉面试者应答中的细节，从而锁定优秀人才、提升面试效率。