有人的地方就有江湖，金先生笔下的丐帮也分三六九等，何况组织架构清晰、等级层次森严的职场。在职场中找准自己的位置，不越位、不出格、不过份是门学问。

现在有甲、乙两人同时应聘进入某分公司担任副总经理。到岗前都信心满满想干出一番成绩，到岗后却发现情况复杂举步蹒跚。总经理那里经常碰一鼻子灰，部门经理表面配合但重点推总经理交办的工作。找部门经理的人“络驿不绝”，找副总的人“门可罗雀”。副总有事到部门经理办公室商量，部门经理有事向总经理汇报。

两人的反应并不相同。甲及时转变方式，改变“大干一番”的想法，不去“挑战”原有组织结构中总经理、部门经理已经形成多年的“工作默契”，主动获取上层领导的认可与支持，又多肯定下属、团结骨干。随着工作的推进和能力的展示，逐渐赢得上、下级信任有了一定的话语权，工作也多有成效。

乙却不同，对部门经理“怠慢”他布置的工作常常“大发雷霆”，不时到总经理那里发发牢骚。结果是部门经理对立情绪高涨，指令更加执行不到位。没有工作成果，总经理大会小会批评副总、部门经理办事不力——形成一个恶性循环。

按照规范管理的角度来讲，越级汇报、越级指挥肯定是不正常的，但是你改变不了这个已经形成的或明或暗的“规则”。总经理认为这样能有“控制感”、“成就感”，部门经理认为这样“直面圣上”、“不被层层管控”，组织外的人认为这样“环节少”、“效率高”，再上层的领导要的是“能成事、能解决问题就行”。从这里就可以看出，在组织中所有人关心的都不会是某个人的“感受”，所有人要的就是自己的“需求”——部门经理要的是“安全与稳定的工作，晋级提薪的机会”，总经理要的是“高高在上的满足感，完成工作有业绩”，更上级领导和外部相关人只求“问题能快速解决，事情能周到办好”——至于是怎么办的、规范不规范，根本没有人关心。

明白了这一点，故事中的副总经理就能找准自己的位置，无论是组织架构中的位置还是心态上的定位。组织的运行一定有“规则”和“潜G规则”两种方式。规则的制定者，是组织中掌握核心权力或者核心资源的人。所以组织中的岗位有多大影响力，不仅看组织对岗位“法理”上的定义，还要看你的“软实力”——比如领导对你的信任与支持，比如你的社会资源、人脉关系。“软实力”是对一个人在组织中影响力的“背书”和“加权”。只有岗位没有“软实力”，用一句通俗的说来说，就是你没有到那个份儿，就别去想那个事（改变现状规则），更别生那些气（那就是跟自己过不去）、别说那些话（到处发牢骚引人讨厌）。

无论是初入职场者，还是已纵身入场多年的人，必须清醒认识到组织中每个人的“真实需求”。你能做的，就是转变自己适应组织，一步一个脚印积累能量，到了你可以影响和改变规则的时候——其实也就是你能满足别人的“需求”的时候，自然有你的话说。这就是常说的，到了那个份儿上，该有的你都会有，该是你的一个都不会少。

当然，你大可一纸辞职报告、潇洒离开。但是，哪里又不是江湖呢？