对于激励的认识，整个激励理论分为三个阶段。

　　第一个阶段物质比较匮乏，基本上是建国后到改革开放初期，大家能有份工作养家糊口就不错了，这个时期所谓的激励其实就是工作的机会，能吃饱喝足就成，别的没有太高的要求，这时候的人们工作激情也非常高。

　　第二个阶段是改革开放初期到二十一世纪初期，那时候各个行业发展及其迅速，对于个人来说，我们不仅需要一个好的工作机会，更需要在城市扎根的机会及其它更高的要求;这个阶段人们的需求在逐步的提高，我们需要在薪资待遇及外部刺激方面做文章，来认可大家，从而提升大家的工作积极性和自主性。

　　第三个阶段一直从二十一世纪初期到现在，随着信息社会的发展，企业的发展，人民素质的提高，人们对于美好生活的向往则成为了重中之重，所以当前阶段的激励手段也必然与之前有很大不同，我们需要更多的自由、更广的空间、更大的舞台来展示自我，除了生活的物质追求之外，很多人还追求精神的满足。

　　很多管理者对于激励有很多误区，表现为如下几点：

　　1.未能有效认识到激励的发展历程及我们所处的阶段，当前的激励手段与之前的差异较大;

　　2.感觉自己掌握的激励手段及话语权不够，很多事情控制不了，这是对激励手段的全面性有误解;

　　3.很多管理者认为激励的事情也做了，但是效果不明显，这是对激励本身缺乏设计和思考的结果;

　　总之，认识不到位、理解有偏差和设计思考不深刻就造成了很多不好的激励效果，下面我给大家一些妙招及建议，方面大家操作。

　　1.要深刻认识到当前的激励手段不仅要达到物质的满足，更要达到精神的满足。也就是说不仅金钱到位了，还得工作的高兴和快乐。

　　2.管理者自己掌握的激励手段其实非常丰富;在金钱上，你至少是可以给上层领导建议权的，甚至一部分的决定权;在精神上，这反而是你真正掌握的最大的一张牌，因为你做为他的直接上级，是有权利和义务给予他工作的快乐感和价值感的。至于如何操作，我的经验是想他之所想，并让他做之想做。不同类型和阶段的员工，你的激励手段和方法是差异很大的;对于新员工，可能更多的是做事情的同时多学点东西，提高能力是第一位的，薪资要求是第二位的;对于工作一定时间的员工来说，薪资要求会占据很大的激励因素，其次权利或责任的下放和认可也是非常重要的，这个阶段的员工是最复杂的，也是最难处理的;对于老员工或者曾经证明自己的人来说，我认为更多的是自身价值的认可、自身贡献的尊重占据很大的因素，薪资待遇反而不是首要因素，如何保持职业的新鲜感，如何不断的去突破，是需要考虑的问题。

　　3.有些人经常反馈，作为管理者，也提供了大量的学习机会，薪资待遇也涨了，但是仍有部分员工还是动力不足或者想离职，这些情况也非常多，我觉得原因可能比较复杂。首先，我们一定要承认差异性，我们的激励重点一定是悟性比较高且靠谱踏实的人，而对于不同类型的人来说，则需要因人而治，管理的成本会比较高，激励的成本也同样比较高;其次，我们一定要把激励当成一件真正的重要事情去做，多沟通挖掘员工的内心需求，设计一些温馨有爱的激励措施;最后我们还是要营造较好的管理氛围和激励氛围，透明化是我及其鼓励的一个原则，尤其是精神上的激励应该透明、及时、公开、有效、温馨、有爱等。

　　对于测试部的管理来说，我的总原则就是两个：给予大家足够的机会和空间去完成工作任务及做自己想做的事;同时尽最大能力和限度提高大家的薪资待遇水平。实施前一定要注意，双方提前按照SMART原则协商出达成共识的目标，这是约定，没有约定就相当于没有方向，对于目标的完成情况，以肯定和奖赏为主，其实有时候完成的不好反而最能帮助到员工，因为吃一堑的同时会长一智。

　　总之，激励员工更好的去工作是管理者必须要做的事情，更是非常重要的一件事情。不一定金钱的回报是最好的，可以有多种形式和多种手段，我相信，只要你用心去做，一定会在团队管理上有丰厚的回报。员工是你的财富，他们工作高兴了，你也就高兴了;他们满足了，你也就满足了;管理者就是要成就别人，自然也成就了自己;外在的激励能保持一定的效果，但是内在的激励才是真正的激励。如果你不太明白，那就先磨练自己的心境吧。