目标是个人的还是公司的?
按影随行 发表于 - 2018-12-17 17:38:55

  目标管理有一个根本的假设,那就是清晰的、合理的目标能够激发人的潜能,从而创造更优秀的业绩,当目标是自己认可和制定的时候这种作用更加明显。所以,制定目标有一个原则:目标应当是上级和下级共同制定的,或者说至少是要充分沟通的。

  我们也经常为自己制定目标,并且这些目标确实能起到激励作用,虽然有时候作用的时间比较短。但是,这些有激励作用的目标是完全个人的,它们的制定基于自己的兴趣、爱好和理想。目标管理卡中的目标却是公司的,这里面有句潜台词叫“关我什么事”。绩效考核肯定是要站在公司的立场上进行的,那么目标一般与个人的兴趣爱好无关,事实上能把工作不当成负担而是自己爱好的人少之又少。

  于是问题就出现了,基于公司立场的目标对员工有激励作用吗?或许您会说,完成目标可以获得奖金激励啊,成绩好了可以获得加薪和提拔的机会啊等等。但这些属于外在的激励,和我们前面所讲的目标激励作用的理论基础是完全不相干的,目标的激励作用应当是内生的激励。在这里,理论基础和现实出现了矛盾。

  不是基于内生激励的目标其激励性事实上就成为负面激励了,员工是基于害怕完不成目标的处罚,而不是完成目标的奖励来完成目标卡上规定的工作的。这就让理论上的主管和员工共同讨论和制定目标落空,更多的企业是在讨价还价或者上级硬性指派。当目标制定的流程再不能被正确履行的时候,例如下级先自己写然后交上级审核,事实上就很难让目标符合公司的要求——要么是标准偏松、要么是重要目标权重过低、要么是目标模糊。尤其是当试运行一段时间后,员工已经基本掌握了目标制定的方法,他们就会基于自我保护的心理去调整目标。

  那么,如何让目标成为员工个人的,让目标的激励作用成为内生激励呢?

  解决之道

  一方面,公司需要培养基于绩效导向的企业文化,使得完成目标、提高业绩成为员工普遍的追求,从而形成内在的激励。

  另一方面,应当完善员工的职业生涯规划,每年为每一位员工(尤其是关键骨干员工)制定年度发展计划,使得日常工作目标成为实现其个人年度发展目标的组成环节,使得目标的完成由与外在激励挂钩转为与内在激励挂钩。

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