转载自《计算机产品与流通》

企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会。

RX公司成立于1998 年，是一家主要从事石化行业电子设备研发、生产以及工程服务的高科技企业。由于近几年业务的迅速增长，公司大量吸引人才，人员规模急剧扩大，技术人员从最初的20几人增加到了近100人，公司的总人数也由50多人增加到了近200人。同时管理人员和技术人员平均年龄也比过去大大下降了，很多关键岗位的管理者和技术负责人都非常年轻。随着业务增长速度的减缓，公司发现很多骨干人才流失的速度开始加快，并且留下来的员工干劲也不如以前足了。

“RX公司薪酬的水平在业内还是比较有竞争力的，其它的福利待遇也不错，为什么大家的积极性不高，而且很多人选择离开呢？”于是公司找到一些离职的员工进行了深入的调查，他们委婉地表达了自己的想法：“关键的岗位负责人目前都还很年轻，我们留下来发展的空间很有限，而且也等不及；从企业目前的激励体系来看，除了走管理路线，其它的获得认可的途径很少；公司对我们个人的发展没有一个明确的方向指引，让人感觉前途比较迷茫。” 那么，如何解决这些问题呢？如何才能留住员工的“心”呢？很多情况下，企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会，而完成这一使命最系统的方法就是员工职业生涯规划。

什么是职业生涯规划
职业生涯规划是指组织或者个人，在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人长期职业发展上的战略设想与计划安排。个体职业生涯规划与个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的联系，受到上述因素的制约和影响；而对于企业而言，职业生涯规划是一项系统的、复杂的管理工程，它涉及到企业的发展战略、组织体制、企业文化、人力资源管理的诸多方面等；同时，随着个体的经历、价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都在多多少少不断发生变化，因此它又是一个动态的过程。

职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

如何开展职业生涯规划
员工职业生涯规划按以下四个步骤进行：

（一）自我评价
主要目的是帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。

自我评价方式有很多，这里主要推荐如下两种方式：

（1）心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。

（2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。

在此环节中，员工要根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。企业负责提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

（二）现实审查
主要目的是帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。

现实审查中信息传递的方式：

（1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。

（2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。

在此环节中，员工要确定哪些需求具有开发的现实性，企业就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

（三）目标设定
主要目的是帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

目标设定采用员工与上级主管针对目标进行讨论的方式，并记录于员工的开发计划中。

在此环节中，员工要确定目标和判断目标进展状况，企业负责确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，并承诺并帮助员工达成目标。

（四）行动规划
主要目的是帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。行动计划可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等多种方式，主要取决于员工开发的需求以及开发的目标。

在此环节中，员工负责制定达成目标的步骤及时间表，企业负责提供员工在达成目标时所需要的相关资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。

职业生涯规划管理的基本原则
从企业角度来看，员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。系统性原则，是指企业要针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道；长期性原则，是指员工的职业生涯规划要贯穿员工的职业生涯始终；动态原则，是要根据企业的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。美国第一银行在企业内部成立了职业生涯资源中心，该中心则是以5P 原则帮助员工发展职业生涯。这五P 是指：个人（Person）。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的职业生涯路径。

看法（Perspective）。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见反馈。位置（Place）。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、企业、产业，掌握变化趋势，并且知道自己需要增加哪些技能。

可能（Possibility）。员工必须了解职业发展的可能性。在企业里，发展成长有三种方式：第一种是垂直移动，也就是升迁；第二种是水平移动，虽然在同一职级里，但是更换不同的职务；第三种是不移动，虽然是同样的职务，但是让员工的工作内容丰富多元和挑战更高。

计划（Plan）。员工必须针对以上4 方面拟定计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧，以达到目标。

美国第一银行推动职业生涯发展规划后，调查显示：员工对工作的满意度平均上升了25％，员工离职率降低65％，间接替公司节省了200 万美元的招聘费用。

案例分析与点评
惠普公司帮助员工制订职业生涯发展规划
美国惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技和管理人才，他们是企业发展与竞争力的主要源泉，被惠普视为公司最宝贵的财富。惠普能吸引、留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中，帮助每位员工制定令他们满足、具针对性的职业生涯发展规划，是一个重要因素。

例如，惠普公司的科罗拉多泉城分部有一种职业发展自我管理的课程，该课程主要包括两个环节：让参加者用各种测试工具及其它手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。该公司首先从哈佛ＭＢＡ课程里采撷六种工具来掌握每位员工的特点并做出评估。这些工具包括：

1．让员工撰写自传，以了解员工的个人背景。自传包括接触过的人、居住的地方和生活中发生的事、以往的工作转换及未来计划等。

2．志趣考察。包括员工愿从事的职业、喜欢的课程、喜欢与哪种类型的人交往。

3．价值观研究。了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。

4．24小时日记。要求员工记录一个工作日和一个非工作日的活动，以进行侧面了解。

5．与两个重要人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事和亲属谈自己的想法，并电话录音。

6．生活方式描述。员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。

对于员工的自我评估，部门经理逐一进行深入的了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息提供给高层领导制定公司总体人力资源规划，确定所要求的技能。

当公司对未来需要的预测结果与某员工所定的职业发展目标相符时，部门经理可据此帮助该员工绘制出在公司内的发展升迁路径图，并标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，部门经理负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。