作者： techrepublic.com.com

想要有效地应对工作表现不佳的员工吗？不妨利用一下下面这些资源。

问
我手下有一名员工的工作表现不是很好。一直以来，我都想把这个问题搪塞过去，因为我想所有的问题最终都是能够自行得到解决的。但是，现在的事实证明这样做是不行的，我手下其他的员工已经开始有愤慨和怨恨的情绪了。请问我该如何去做呢？

答
工作表现不佳的员工的存在不仅仅对管理人员来说是个问题，对所有的员工来说都是一个问题。其他的员工会对工作表现不佳的员工产生怨恨的情绪，这种情绪的产生也并非没有道理。敌视和愤怒的情绪会很快的蔓延开来，对整个工作环境产生影响。其他的员工也有可能会受到无端的猜疑和嘲讽，甚至是那些工作表现出色的员工可能也难逃此劫。

基于上述原因，在发现问题之后立即对工作表现不佳的员工采取行动是非常重要的。要解决这个棘手的问题，还是有一些最佳途径的。

确定问题
首先，你要确定具体的问题到底是什么，并且找到问题出现背后的原因。为什么要先确定问题，而不是立即就开始进入对员工的解雇程序呢？这当然是有很多原因的。

第一个就是员工士气方面的考虑。你当然不希望让自己的员工觉得只要在工作中犯了错误就会遭到解雇。作为一名管理人员，拥有像上帝一样的权威可能会是你所向往的，并且凭借你手中所拥有的权力，树立这种权威并不是一件难事。但是，一定要让自己经受住这种权威的诱惑。不管你怎么想，都无法否认这样一个事实，那就是员工们在支持型的工作环境中的表现要比在胁迫型的工作环境中的表现好。此外，如果现在工作表现不佳的员工能够回到“正轨”上来，说不定有一天他会成为你所领导的部门中最宝贵的一笔资产。

尽管实际情况并不总是如此，但是，在有些时候，员工的工作表现不佳可能意味着在部门当中还隐藏着更大、更普遍、更深入的问题。也许，员工工作表现不佳仅仅是因为他所做的工作并不适合自己，给他换个工作岗位就可以解决所有的问题。所以，先找工作表现不佳的员工谈谈，然后问问你自己：造成问题的原因到底在哪儿？是不是在部门本身？是不是不在员工个人的能力控制范围之内？员工在现有的工作环境中是否能够得到尊重？部门的规章制度是否同公司的总体政策相冲突？员工工作态度上的问题是否正是你本人的风格的反映？要知道，管理人员的工作有时也会有疏忽和不足。

然而，你可能会发现，自己所领导的部门从整体上看没有什么该受到指责的地方，问题仅仅是出在员工自己的身上。如果情况真的如此，你就应该根据具体情况采取相应的行动了。要帮助员工来改进自己的工作表现。

总结：不管你相信与否，同重新招募、雇佣并培训新的员工相比，帮助老员工改进现有的工作表现所付出的代价要小得多。（但是有一点必须要清楚，那就是我在这里所指的老员工只是在工作表现上无法令人满意。如果你手下的员工偷偷摸摸的把部门的技术资料泄露给他人或公司的竞争对手，就要另当别论了。）同时，如果你过早的解雇了一名员工，即使你的做法有正当的理由，公司也有可能会因此而担负一笔不小的法律费用。如果你不能同公司的人力资源部门紧密配合，通过正当的程序来解雇员工，员工很可能会觉得自己是受到了不公正的待遇，并因此而对公司提起诉讼。要知道，联邦法律和公司政策的作用是无处不在的。

处理问题
TechRepublic会员Mike Malesevich在实际工作当中采用了“六步法”，帮助员工改进他们的工作表现。这“六步法”是：

1、向员工说明其工作中存在的具体问题：

只谈客观存在的问题，而不谈员工努力不够

向员工说明其工作表现不佳所造成的后果。
2、向员工说明他现有的工作表现。
一定要说的具体。不要仅仅告诉员工他现在的工作态度“不够认真努力”，而是要通过他具体的工作表现来说明他工作中实际存在的问题。

3、查找导致问题出现的原因。

员工是否缺乏培训，缺乏必备的知识和技术技能？

员工是否缺少工作动力？

是否有外部因素在起作用？比如说家庭或是经济上的问题。

是否有员工自我控制范围之外的因素在起作用？
4、征求员工的意见
听听员工的想法，看看他自己打算如何改善现在的局面？

5、同员工一起探讨各种解决问题的方案

员工自己提出的方案在问题的解决上能够发挥怎样的作用？

同员工一起探讨你所提出的解决方案。

将各种方案综合到一起解决问题。
6、就要采取的具体行动达成一致，并且制定出行动的具体时间框架。
另外安排一个具体的时间，就解决问题的进展情况进行追踪和讨论。

Malesevich说，“应用上面所介绍的方法，我帮助很多员工解决了他们工作中曾经存在的问题，改进了他们的工作表现。尽管这种方法并非十全十美，但是它可以让员工知道，其他人都在关心他们的工作，并且在努力帮助他们。要想解决员工工作表现不佳的问题，最好的办法就是及早处理问题，不要等问题进一步深入，发展到难以解决的地步。”

同样，要想及早的解决问题，最好的办法就是要在日常的工作当中建立起常规的评估机制。每年至少要对员工的工作表现进行一次评估。当然，如果可能的话，每隔几个月的时间就进行一次小型的评估就更好了。因为这样以来，一旦发现了什么问题，员工们也不会大惊小怪了。你还可以提高为员工制定工作目标的频率，把大的宏观的目标转换成一个个小的具体的目标，并随时检验这些目标是否得到了实现。

有效的处理员工工作表现不佳的问题可能会是一个长期的、艰苦的过程。但是，一旦问题得到了解决，你就会发现自己的付出是值得的。