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    “体制外人员”主要指行为不受一些现行行政制度（如考勤、请销假、绩效考核等）的制约，但对公司又有一定贡献，现状不允许将其辞退的一类员工。此类员工主要包括这么几类人：
     a. 在公司有一定的资历，曾经为公司做出过重大贡献，本身与老板的个人感情很好，并得到老板特许的一些照顾政策。
     b. 在技术或市场方面不可或缺，以致目前无人替代。
     c. 办公地点不在本地，工作的流动性大，无法正确获知其详细的工作信息等。

    对这几类“体制外人员”的管理，必须与老板达成共识，得到老板的支持，或者是默许（指其不能随便拿出来给公司的任何人来说的，给一般员工看起来，所有的管理思路都是直接管理者的思路和想法）的支持，这一点

特别关键。而且，管理者也要对自己即将面对的困难，有清醒的认识。

    首先，可以放松考勤和相关的纪律管理，但所有人的工作必须考核，进行工作目标管理，即可以降低对其工作过程的关注度，但对要完成的工作目标要求不能丝毫降低，反而需要加强。
   
    其次，充分发挥工作优势的一面。能游离在体制边缘，甚至体制之外，肯定有其超出常人的优点，因此，需要发现和充分利用他的长处，将其运用在团队人才培养、公司发展规划上。如给他配一两个能干的助手，通过这

些助手的高效工作，替代他原来承担的部分工作，在降低他的重要性同时，也培养了他工作的备份人员。基本上把握一个基本原则，降低他的重要性，尽可能降低他对公司工作全面影响的程度。

    要注意和降低他的负面影响。通常，员工都会学样子，毛主席说，榜样的力量是无穷的。其实，坏榜样的力量更是无穷的。一些老员工或不服管理的员工，都有不好的习气，这很容易被新员工学习。因此，需要防止这些

负面行为的扩散，必须采取一些措施，如加强一些行政执行力度，当罚必罚，不服气者找老板特批；新员工入职时，制度宣灌工作要彻底；向可能的效法者，强调其“体制外人员”的特殊性和他的地位，鼓励其向优点的方面

学习，这才是效法他们的前提条件等等。总之，形成一种氛围：公司不会再允许有新的“体制外人员”产生。

    必要时，多与他们沟通，做一些必要的思想工作：从公司的大局出发，晓以利害（如管理其是老板和公司的需要；如不愿意管理，会逐渐降低其承担工作的重要性等），使他们收敛自己的工作行为，有时这也有些效果的

。打蛇打七寸，真正来真格的时，一般人都会选择服从管理，因为机会成本可能很高，而且服从管理本应该就是他们要做的。
 
    另外，适当提高“体制外人员”的薪酬待遇，以及个人荣誉方面，甚至部分做出过重大贡献的老员工，可考虑分配股份或期权等方面的鼓励，使他们不至于心理失衡，引起对公司安排的不满，产生工作方面的对抗，这也

是管理这些员工需要把握的一个前提，因为对他们的管理是为提高公司效率和收益为条件的。

    还要注意，在大众场合（如公司大会、公司聚餐、重大项目庆功会）突出他们的作用，感受到大家的尊重，使其体会到他们的重要性一直从未降低，这对他们来说，非常重要。

    总之，要尊重和了解他们，发挥他们的长处，尽量使其处于可控、稳定的状态中，为公司的发展奉献他们的智慧和能力。

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