人员流失是一个很棘手的问题，从项目经理来讲，在人员管理方面真的不具备优势，而人员流失的问题又无可回避，至少应做到主动，而不是被动，在此谈一下我个人的经验或感受，共同探讨。

要想避免后期的人员流失，最重要的还是在面试环节把好关，我个人认为人员面试始终应该由人事部门把第一关，对人事部门而言人员招聘是不应该停止的工作，至少应该进行人力储备，同时，人事部门应该从大量的简历中进行筛选并初试，对面试人员的资历、诚信、为人、待遇等方面进行了解，因为在此方面人事部门的经验要远远多于项目经理。同时最关键的是了解其对薪金待遇方面的实际要求，是否与公司预定的要求吻合，或者说有多大的差异。这种差异需要通过对实际能力的验证后来决定是否可以调整（复试的时候考虑）。如果人事部门不负责初时的话，那就得需要项目经理擦亮双眼了认真对待了。实际人事部门的第一道关主要是确保：1、简历的真实性；2、期望待遇与公司预定待遇的差距；3、个人发展规划；4、为人。

项目经理拿到初试结果后，一定要认真分析。筛选需要复试的人员：在复试过程中，除了了解实际的技术能力之外，还应了解以下几个问题：

 1、应试人员对应聘职位的理解是否到位？在技术行业中，不同的公司对同一角色会赋予不同职能的，所以，一定要先了解此方面内容。如果有理解不一致的地方，这种差异是否可以调整？或者说面试的人员走对门了没有？
 2、应试人员的规划是否与公司给予此职位的规划是否一致？如果不一致，这种矛盾是否可以调和，或者是否可以通过正确的引导来消除。尽量保护好应试人员的原始动力，不要人员到位后，越走越远，或越走越慢。
 3、此人员的发展是否有明确的目标？如果有明确目标，同上。如果没有 明确的目标，是否可以认可当前应聘职位的发展方向。如果此问题不好解决，建议列为临时类人员，并进行日后考核时，重新考虑此问题。
 4、此人员对待团队管理有何看法？考虑到团队的凝聚力和其他什么的，还是要了解了解。
 5、还要注意：部分人员在较长的时间内如果未找到工作，有可能会委曲求全，这类人员一定要挖掘出来，如果一定要用，则应该列为临时类人员，因为此类人员是最容易离职的人员，或者在后续的工作中，此类人员会不断的调整自己， 有可能会影响到你对团队的整体规划。
 6、应试人员是否可以接受公司赋予此职位的待遇，在待遇方面，不建议故意压价，尽管当前大部分公司工资体系都是背对背，但不可能是完全不透明，而且基本上工资的行情随时都可以了解得到，应该是待遇和能力成比例，尤其在团队中一定要公正。如果待遇方面产生矛盾，则应该针对不用类型的人员进行处理，或通过 项目奖金的方式进行补充，或通过临时任用的方式进行协调，或干脆不录用。不建议压价录用，这样会给后期造成很大的风险。

复试完成后，应该将人员分为几个类别：短期任用、长期任用、临时任用等。短期任用通常在一年到两年左右。长期人员可随着你的规划进行发展，临时任用则表示仅在当前项目中进行，要制定遣散计划。然后根据团队的构件情况，选择合适的人员。

人员到位后，项目经理也应该针对此人员建立相应的人员规划，同时进行跟踪管理，让每位成员都要感觉到在团队中是不断发展的，而不是一个卖命机器。其实，很多情况下谈这个问题，大家可能都会认为是一句空话，但从我个人工作经验来讲，项目经理至少应该可以从团队内部的技术共享、技术交流、技术指导等多方面进行，至少也可以让成员感觉到团队已经努力这样做了。如果项目经理有更多权限，应该注意此方面的建设。
但在此方面也要注意，能力的提升与职位的升迁，就会意味着工资的变化，如果工资不变化，也会造成人员流失，所以，这个尺度一定要好好把握。或提供培训保护、或提供相应的竞争平台，或采用其他的方式。但必须要考虑此方面，不要让团队成为一个跳板。

还有一个现实问题，要客观对待你自己培养的竞争对手，至于人员到位后的其他的问题，也不在此文中进行探讨了。