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　　绩效评价系统的使用类型取决于其意图。如果主要是为提升、培训和加薪奖励进行员工挑选，则传统的方法如等级评定是较合适的。而采用目标管理方法，则对员工在技能方面的发展更有成效。以下介绍了几种常用的绩效评价方法，项目经理可以根据绩效评价要求在几种评价方法中进行选择。

　　(一)业绩评定表

　　业绩评定表是一种被广泛采用的考绩方法，它根据所限定的因素来对员工进行考绩。采用这种方法，通过一个等级表，对业绩进行判断并评出等级。等级常常被分成几类，用数5~7表示，也可采用诸如优秀、一般或较差这些形容词来定义。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它的简单、迅速。

　　评价所选择的因素有两种典型类型：与工作有关的因素和与个人特征相关的因素。与工作有关的因素是工作质量和工作数量;而与个人因素有关的因素是依赖性、积极性、适应能力和合作精神等个人特征。评价者通过最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来完成这项工作。另外，当评价者为被评价者打出最高或最低等级时，应给予特别说明。如对一名员工的积极性评价为不满意，则评价者需提供这种较低评价结论的书面意见。这种书面要求的目的在于，避免出现武断或草率的判断。绩效评价的业绩评定表法如表所示，表中对每种因素和每一等级也做出定义。为了得到一个对工作质量的较优评价，一个人必须不断地超额完成其工作要求。对各种因素和等级定义得越精确，评价者就会越完善地评价出被评价者的业绩。当每个评价者对每个因素和等级都有同样的理解时，则会取得整个组织对被评价者评价上的一致性。

　　许多绩效评价的业绩评定表还提供了对员工成长潜力的评价。上面所示的表格内就包含了与个人未来成长和发展潜力有关的四个类别。

　　(二)关键事件法

　　关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。这里的要点是，只评价行为而不评价个人的个性特征，为员工记录下一系列关键事件，可以帮助员工了解哪些是组织期望的或不期望的行为。值得注意的是记录应贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在评价期的最后几周或几个月里。

　　(三)叙述法

　　叙述法只需评价者写一篇简短的评语来描述员工的业绩。这种方法重点在员工工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准，所以对员工业绩进行比较可能是很困难的。但一些经理认为，叙述评价法简单的、实用，是对员工进行评价的最好方法。

　　(四)作业标准法

　　作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的一种方法。标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而应取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中，如在建筑项目或其他工程项目中，对一般操作人员的业绩评价就可采用。决定生产标准的方法有：时间研究和作业抽样法。将作业标准作为评价标准最明显的优点是它的客观性。但是为了让员工更加理解标准的客观性，应让他们清楚标准是怎样制定的，同时也要对标准的任何变化原因做出认真的解释。

　　(五)排列法

　　在使用排列法时，评价者只要简单地把项目组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。例如，业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行排列。

　　(六)平行比较法

　　平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中，将项目组每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准，如总业绩。获到有利的对比结果最多的员工，被排列在最高的位置。

　　A、B、C、D、E代表某项目组的五位员工，根据他们的总业绩，进行两两比较，成绩好者得1分，成绩差者得1分，然后，将每个人的分数加总得出总分，根据总分，即可排出顺序。

　　(七)行为固定业绩评定表

　　行为固定业绩评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。是近年来日益得到重视的一种绩效评价方法。这种方法将职务的关键要素分解为关键事件中的有效和非有效行为的工作行为，例如，假设评价所选择的要素是“吸收和解释政策的能力”，这个因素中最积极的结果可能是“可以期望该员工成为组织中其他人新政策和政策的信息来源”;这个因素中最消极的结果可能是“即使对员工重复解释后，该人也不可能学会什么新东西。”在最消极和最积极的层次之间还可以存在几个层次。评价者可根据行为标准及被评价者的行为记录对其进行评价。因为特定的行为被确定出来，且有相对应的等级或分数，所以这种方法便于对被评价者进行评价。这种方法的一个特定缺陷是，使用的行为标准是定位于作业上而不是定位于结果上。

　　(八)硬性分布

　　在硬性分布法中，需要评价者将项目组织中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的级别中去。例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。这种方法是基于这样一个有争议的假设，即每个项目组织组中都有优秀、一般、较差表现的员工。可以想象，如果一个项目组全部是优秀工人，则项目经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。

　　(九)目标管理法

　　目标管理观念特别重视和利用员工的贡献。目标管理也是一种潜在有效的评价员工业绩的方法。在传统的绩效评价方法中，常常使用员工的个人品质作为评价业绩的标准。另外，评价者的作用类似于法官的作用。运用目标管理法，评价过程的关注点从项目组织成员的工作态度转移到工作业绩上;评价者的的作用则从公断人转换成顾问和促进者;此外，员工的作用也从消极的旁观者转换成积极的参与者。

　　目标管理法要求员工同他们的项目经理或所在部门的部门经理一起建立工作目标，然后在如何达到目标的过程中，经理给予员工一定的自由、实行自我控制，并在期末，根据工作目标完成情况进行业绩的评价。参与目标建立使得员工成为该过程的一部分。目标的所有权增加了员工得到满足的可能性。

　　在评价的后期，员工和项目经理或所在部门的部门经理需要举行一次评价会见。经理首先要审查所实现目标的程度，然后审查解决遗留问题需要采取的措施。经理们在整个评价时期要保持联系渠道公开。在评价会见期间，解决问题的讨论仅仅是一种谈话，它目的在于根据计划帮助员工工进步。并且可以为下一个评价期建立目标，并且开始重复评价过程。