现在许多公司，都采用“师傅带徒弟”的方式来培养新员工，在我们公司称为“工作指导人”制度。“师傅”负责“徒弟”在试用期间的学习和考核。

“师傅”的名词解释为传授技艺、技能的人。个人认为，此解释过于狭隘，师傅能传授的东西远远不止这些：思想，习惯，人品，心态…一个“师傅”的行为很有可能就决定了他的“徒弟”在试用期，在职业生涯，甚至是他的一生的命运。好在今天已经不是“教会徒弟饿死师傅”的年代了，那我们这些“师傅”们是否应该致力于提高我们的“为师之道”，从而让我们的徒弟成为我们的得力助手，让其“青出于蓝而胜于蓝”，进而让我们享受“桃李满天下”的境界，又进一步让我们更好的报效祖国，回报社会，让我们的中国的IT事业更加辉煌腾达呢?

我个人工作四年，当过6个月的“徒弟”，做过5个人的“师傅”。回头看看，觉得师傅给我的影响真的很大，而我给“徒弟”们的影响，由于没有做过问卷调查，不得而知，但愿没有误人子弟阿…这四年，也总结了一些经验和教训，与大家一起分享与探讨。

基础篇：

工作指导人应该具有以下“四心”：

1）  诚心。发自内心的关心他，指导他。而非敷衍了事。此为做好指导人的前提，如果你根本无诚心，最好跟领导说，以免贻误一个大好青年的前途。

2）  耐心。

3）  细心。

4）  衡心。

经验：

1）  要培养其兴趣和自信。兴趣是最好的老师，自信是坚持不懈的动力

2）  授之以“渔”而非“鱼”。交给方法，如如何分析异常，如何逐步排错。而非一屁股坐在他的位置上，帮他搞定问题

3）  事先说好规则。规范和规章制度要先以书面的方式传递给他

4）  要培养其时间观念，遵守规范的观念。无规矩不成方圆，开发也是一样的

5）  以身作则。榜样的力量是无穷的

6）  循序渐进。由浅至深。

教训：

1）  罗嗦。只要你的徒弟智商是正常的，你说一遍他都能明白。再说只能增加他的反感。而且如果他真的没听懂，或许你应该怀疑是否是自己的表达能力有问题。

2）  过于严厉。请用温和的语气指出其错误，严厉或许能起到指正的效果，但是会带来更多的负面影响。

3）  拔苗助长。或许你运气好，能碰上一两个天才式的徒弟。运用速成的方式很快让他胜任了工作。但是大部分人，基础和资质都是很普通的，只能一步步来，让他一步步打好基础。

4）  过度关心。如他的私生活女朋友什么,除非这些影响了工作

   （待完善和补充中….）