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赞赏艺术

两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打到了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。
这个故事当然是杜撰的，但它告诉我们，赞赏和批评其收效有多么大的差异。
我们都不止一次听到过这样一个笑话。一位家庭主妇给客人端上米饭，客人称赞说：“这米饭真香！”主妇兴奋的告诉客人：“是我做的。”客人吃了一口，又问：“怎么糊了？”主妇的脸色骤变，赶紧解释道：“是孩子他奶奶烧的火。”客人又吃了一口：“还有砂子！”主妇又答：“是孩子他姑淘的米。”你看，人的根性显露出来啦。对于赞赏，她是那么爽快的接受了下来；对于指责，她就千方百计的推托。也许您会说这位主妇特别的喜好居功而又善于委过于人，没有普遍意义。但您只要真诚的问一问自己，难道你就喜好受到指责而讨厌得到赞赏？其实，希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。而面对指责时，不自觉的为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。
一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下，但是，一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢？
一次同朋友谈起这个话题，朋友给我讲了他的哥哥的一个真实的故事。我这位朋友的哥哥叫朱玉良，在我们莒南县农业银行担任财务科长，一天他与几个同事到临沂城办事，在一家饭店吃午餐。餐桌上的烧羊肘子特别合他的口味，吃光了肉他又拿起骨头来啃。这时恰恰被这家饭店的厨师看见，问他：“怎么啃起骨头来了？”朱玉良回答：“师傅您烧的肘子实在是太好吃啦，我实在是没吃够，舍不得把骨头就这样扔啦。”厨师听了这话，顿时心花怒放，当即走进厨房，端来一个新的烧羊肘子——算是他请客。这位厨师是不是有点个神经兮兮的，听到一句好话就这样激动不已。不，一点也不奇怪。赞赏烧羊肘子就是赞赏他的手艺，赞赏他的手艺就是肯定他的价值。还有什么能够比得上肯定他的价值更能让他高兴的呢？我想，他得到赞赏的渴望也许很久没有得到满足了，毕竟世界上多的是善于抱怨得顾客，以至于他对一点点赞赏的反应就超乎寻常的强烈。
您的下属也有着如此强烈的渴望，因为他们也好久没得到赞赏了。面对这样的“渴望”，您该怎样做呢？
戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话：美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是史考伯做法。但一般人怎么做呢？正好相反。如果他不喜欢什么事，他就一心跳错；如果他喜欢的话，他就是什么也不说。他的员工会说：“一次我做错了，马上就能听到指责的声音，第二次我做对了，绝对听不到夸奖。”史考伯说：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同安祖·卡耐基于出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”
心理学家研究证明，积极鼓励和消极鼓励（主要指制裁）之间具有不对称性。受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量，不过是学会了如何逃避处罚而已。我们常常听到这样的议论：“干工作越多错误越多。”潜台词就是：为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。
有人也许会说，这没有什么好讲的，无非就是说好话、恭维人。不是的，赞赏和恭维有本质的区别，一个是真诚的，一个是不真城的；一个出自内心，一个出自牙缝；一个令人激赏，一个让人肉麻。所以说，赞赏是掺不得假的。说到这里，又想起一个笑话，说的是一个老酒鬼，喝了大半辈子酒，唯一的遗憾就是没喝过不掺水的酒。一天，见到一个酒坊，门前挂一横匾，上面写着：百年老店，绝不掺水。酒鬼急忙进店，买了一大碗。略一品尝，便皱起眉头。伙计一见，赶紧赔笑脸，伸手抓碗说：“客官甭介意，我这就给您再掺上一点。”酒鬼大怒：“还掺什么劲？不掺就已经快没有酒味了。”伙计笑道：“客官您误会了，咱是老字号，酒里绝不掺水，只往水里掺酒……”酒里掺水本来就糊弄不了人，水里掺酒就更不会有人买你的帐。学会赞赏，就是要给你的下属喝真正的纯酒，不然，只需略一品尝，就会让人皱起眉头来的。要想学会真诚的赞赏，首先就要学会从下属身上发现闪光点，特别是在面对某种失败的情况下，更要善于找到积极的因素来进行鼓励。改革开放初期，我们县里有一个企业第一次直接同外商做生意，亏损2万元，县长在大会上表扬了他们的“首创精神”，给这一失败的行动创造出了积极的情绪。该企业总结经验，汲取教训，继续努力，结果第二笔生意就开始赢利了。用好赞赏的技巧，关键是把你的注意力集中到“被球击倒的那7只瓶”上，别老忘不了没击倒的那3只。要相信任何人或多或少都有长处、优点，只要“诚于嘉许，宽于称道”，你就会看到神奇的效力。

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年4月15日 15:24:57 ]


ralph

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I agree with XiaoXiao.
组织行为学中有一个理论支持以上的论点，即强化理论。强化理论认为，人的行为可以通过一定的手段得到强化。强化分为正强化和负强化。正强化是通过某些措施增加行为发生的概率，奖励、表扬等就是正强化；而负强化则是通过某些措施来减少行为发生的概率，如惩罚、批评等。研究表明，正强化的效果要明显好于负强化，而负强化有时会产生令人意想不到的效果，如逃避责任、阳奉阴违等等。因此，在管理中应该以正强化为主。
另外，强化的手段还分为固定间距、变化间距、固定比次、变化比次等四种。
固定间距是指按一定时间间隔有规律的强化，如按月发放工资；变化间距则是不定时间间隔的强化，如不定期的奖金等等；固定比次则是按一定次数有规律的强化，如计件工资等，变化比次则不同，如不定的超产奖等。研究认为，变化间距、变化比次的强化效果要好于固定的强化。
因此，强化应该以变化间距、变化比次的正强化为主。这样才能获得较好的强化效果，也就是小小所说的表扬和奖励为主了。

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[ 本文发表于 2002年4月16日 9:25:10 ]


mikeliu

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组织行为学中包含有多个与团队建设和个人发展相关的理论，强化理论只是其中之一，建议大家有空不妨读一读《组织行为学精要》。

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多想！多讨论！多实践！

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[ 本文发表于 2002年4月16日 11:11:43 ]


加夺

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美言一句三冬暖。

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I don''t know, so I ask.

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[ 本文发表于 2002年4月17日 16:25:49 ]


小小

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加夺之言入木三入！

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[ 本文发表于 2002年4月19日 15:14:26 ]


mikeliu

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赞赏是不花钱的，但必须是真诚的、发自内心的。对绩效较高的团队成员，必须及时给与赞赏。但必须注意赞赏不可滥用，必须用在关键点上，否则就变成哄小孩的话。对于做出突出贡献的团队成员，给予掌声的同时还应奉上鲜花，给他一点物质的奖励。

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多想！多讨论！多实践！

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[ 本文发表于 2002年4月26日 9:03:40 ]


ralph

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完全同意mikeliu的看法，据心理学家研究发现，赞赏如果能切中对象的得意之处，效果会非常明显，否则可能会适得其反。如，一位女孩很讨厌别人说她胖，刚刚从80kg减肥到70kg，你却赞赏她挺丰满的，效果可想而知。

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[ 本文发表于 2002年4月26日 9:44:33 ]


小小

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楼上两位很分明.
实际上很多事情都没有楼上两位所说的复杂.很多事情都可以从两面展开说,比如半杯水,就有两种说法:
第一种说法:怎么只有半杯水?
第二种说法:好,已有半杯水了!
你能说对半杯水有"恭维"之嫌?

另外,你也可以从水的其它方面来展开欣赏,比如水的清亮,水的透明,水的口味等等,大家觉得呢?
降低你的标准,你会发现你的每一句话都很真诚!

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[ 本文发表于 2002年4月26日 15:58:13 ]