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怎样面对人员流失？

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国货当自强

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[ 本文发表于 2002年4月9日 18:48:28 ]


winnie

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a tough question. I think our ongoing discussion on team building covers this question.

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[ 本文发表于 2002年4月10日 9:05:22 ]


Mellon

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这就是人才储备的重要性了。 组建团队的时候就要一定考虑到这个问题。

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远在他乡为异客
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7月28日上海PM聚会议程已定, 详情请点这里
报名请点这里或者直接联络陈怡, Email: cheny@shyahe.com, 电话 021-64435592 分机22
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[ 本文发表于 2002年4月10日 9:13:11 ]


ralph

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To avoid the team members's leaving is one of the most important objects which we emphasize the team building for obtaining.

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[ 本文发表于 2002年4月10日 10:43:06 ]


xia_yu

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我的意思是项目经理离开后，怎么办？
是找空降兵还是内部提拔。
内部的人员能力不一定够，提上去怎么办？
空降兵不太好找，能不能管好原来的Team?
人才储备，小公司储备不起。

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国货当自强

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[ 本文发表于 2002年4月11日 13:15:58 ]


小小

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这是一个“以人定岗”，还是“以岗定人”的讨论。
首先我们要统一的是应该“以岗定人”，有什么样的岗位，就找什么样的人来做，如果公司没有合适的人，则应找空降兵来做！

当前很多公司喜欢“以人定岗”！

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年4月11日 13:47:56 ]


加夺

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Systems engineering is needed.

How to effect a radical cure?
Check what causes loss of talents:
1/interior problems such as institutional imperfections, discommunications, unreasonable distribution system...
2/exterior problems such as market booming...

Donot focus simply on this project this time.

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I don''t know, so I ask.

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[ 本文发表于 2002年4月11日 16:52:10 ]


ralph

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If a project manager leaves when the project does'nt finish,it is a good idea to select new project manager from original team members.The reason is because to select a man who does't belong to original team would bring on a lot communication and rework.

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[ 本文发表于 2002年4月19日 9:03:16 ]


农民

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中小型公司的人才储备问题令每一位老总头疼。各位有什么高见？

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[ 本文发表于 2002年4月24日 13:23:22 ]


小小

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培养至少有两种形式：
其一是送去出培训，
其二是信任与授权，工作是最好的培训

如果公司的条件有限，第二种方法是最有效的

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年4月25日 11:47:13 ]


winnie

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应如何评估开发人员的工作绩效，什么方法比较好？

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[ 本文发表于 2002年4月26日 15:15:59 ]


asdf

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i agree with xiaoxiao.

in fact no company has no problem human resource.

to avoid the lack of human resource the most effective and the only method is training.

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[ 本文发表于 2002年4月29日 14:59:30 ]


ww_lee

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中小公司除了提高薪酬外，能作的就是情感留人了。

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为梦想而活

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[ 本文发表于 2002年5月12日 18:52:01 ]


yoyo

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以人为本，用“心”去管理，用“心”去培养人才。

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成功者属于关心论坛的人

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[ 本文发表于 2002年5月13日 16:12:32 ]


小小

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ww_lee的观点很实际，但实际上留人的方法有很多，只不过成本不一样，是长期成本还是短期成本；投资成本还是当期成本；

我与一家公司做咨询时讨论过人的问题，他问请人是请工资高的还是工资低的？我们其为什么会问这个问题，他说应考虑人的成本问题，实际上他错了，人的问题不是成本问题，而是投资问题，请人聘人乃至培训人都是一个投资问题。

如果我们改变一种态度去看问题，也许这已不是一个问题

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年5月13日 23:33:43 ]


skymans

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做好企业规划，了解需要技术，培养技术人才。

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如果你为不存在的事做计划，
你一定会实现它。

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[ 本文发表于 2002年5月14日 19:53:12 ]


爵士鼓

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回复农民,我只提一点看法:尽管小公司,也应该多培训,包括沟通培训,团队培训,知识技能培训等.小公司应该形成随时随地交流培训,吃饭时间,抽烟时间等等都可养成互相资源的共享习惯.小公司也是公司啊!!!
积少成多,可能会给内部提拔提供参考.应急时会有用..

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孤独的人是可耻的

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[ 本文发表于 2002年5月15日 12:30:44 ]


ericwang

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内部提拔的忠诚度比较高。

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我思故我在！

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[ 本文发表于 2002年5月15日 17:25:12 ]


小小

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驳“内部提拔的忠诚度比较高”之论。

忠诚度与工作年限无线性关系，只与信任关系成正比。
中国国土属于亚热带，但似乎无“信任”的滋润，对职业经理人而言，不是那么风调雨顺!也许还处于寒冬季节吧!

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年5月15日 20:48:59 ]


ericwang

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我说的意思，就是。。。。。。

如果内部提拔，有几个好处：
1、被提拔的对象为管理者所熟知，信任关系会比较好，开展工作相对容易；而空降兵需要有一个熟悉--信任的过程。
2、对提拔对象来说，空降兵的目的应该很明确，真正把事情当作一生的事业来做相对不是很容易；
而内部提拔的情况下，被提拔对象的公司文化认同程度、员工相互关系、业务熟悉情况等等都会要好一些。
GE的大部分经理都是内部提拔的；
3、内部提拔的方式容易给公司员工一种稳定、发展的信号，从而促进整个公司的整体凝聚力。
4。。。

先说这么多吧。

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我思故我在！

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[ 本文发表于 2002年5月16日 10:44:39 ]


ericwang

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补充一句，依以上判断，我个人认为，员工对公司的忠诚度和自身价值的实现程度是成正比的。

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我思故我在！

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[ 本文发表于 2002年5月16日 10:46:51 ]


steffyan

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小小 在 2002-5-13 23:33:43 发表的内容
ww_lee的观点很实际，但实际上留人的方法有很多，只不过成本不一样，是长期成本还是短期成本；投资成本还是当期成本；

我与一家公司做咨询时讨论过人的问题，他问请人是请工资高的还是工资低的？我们其为什么会问这个问题，他说应考虑人的成本问题，实际上他错了，人的问题不是成本问题，而是投资问题，请人聘人乃至培训人都是一个投资问题。

如果我们改变一种态度去看问题，也许这已不是一个问题

很赞同对于人来说，的确是个投资问题，其实企业的总主要的目的就是投资产生利润，而人就是一个根本

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[ 本文发表于 2002年5月16日 21:31:20 ]


小小

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驳“忠诚度与自身价值的实现程度是成正比的”

我经常听说过这样的牢骚：我为公司呕心历血，没有我哪了公司的今天!而公司发展后却这样待我，太不公平了，真是......

有这样几个问题请回答：
1，个人价值指什么，又包括什么，其首要的是信任还是成绩？
2，“公司待我这样”，你是怎么理解的？理解为不信任如何？

小小为了使问题更加明了，会直言直语，请大家见谅

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年5月16日 22:39:58 ]


ericwang

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1、我说理解的个人价值指个人对社会和公司的期望值，包括以下几个方面：
1）自身能力为社会所认同；
2）自己设定的目标能够实现；
3）可以通过自己的工作努力使社会、公司、个人都获得比较好的收益；

2、这是自身定位的问题。
任何事情都是发展的，对于个人来说，在某一个时期可以在某个公司发挥很大作用，但是业务成熟或者业务转型以后，如果自己没有相应的转型和提高，当然很难适应发展以后的公司，这时候应该考虑：是自己确实有能力，但是公司没有提供合适的机会，还是自己确实不适应公司转型以后的工作方式，从而不能获得期望的待遇。 如果是前者，果断离开，如果是后者，则需要自己调整了。
您所说的信任，是指个人不信任公司吗？

我认为，信任在任何时候都是相对的。因为任何两个个体都有自己独特的价值观，当双方价值观契合的时候，信任很容易产生，但是当条件发生了变化，这种信任关系可能需要重新建立。

在社会中，信任是有条件的。

仔细考察一下你周围的人，可以毫无保留信任的总是最要好的朋友和家人。 对同事的信任、对公司的信任、对社会甚至政府的信任都是有条件约束的。

单纯一个信任，是不足以解决所有问题的。

比如说，我原来在网络公司，直接负责底层的网络、服务器、软件等；但是网络赔钱了，公司需要转型，我这样的员工对公司来说再不是绝对重要的。这时候公司从经营成本出发，肯定会调薪、裁员、调岗。 如果我觉得适应形势的变化，我会留下来，如果我觉得不适合，那肯定会跳槽。 当然，我信任这家公司，公司也信任我的能力。但这样就可以解决所有的问题了吗？

现在社会确实存在信任危机，这也许是你为什么反复强调信任的原因。但我始终认为，信任是有约束条件的。

我只是和你讨论讨论嘛。
：）

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我思故我在！

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[ 本文发表于 2002年5月17日 9:44:50 ]


ericwang

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--- 请人聘人乃至培训人都是一个投资问题。

我很赞同你的观点。
投资必然要考虑收益。

企业是做什么的，赚钱的。他给员工投资是为了让员工能够给他赚到钱。 这无可厚非。要做投资就必然要考虑风险，所以很多企业作培训的时候需要员工和公司签订服务合约。

我倒是常常问自己，拿工资是否心安理得，是否给老板赚到了10倍的钱，否则就是对不起老板。 (呵呵，考虑到了他的运营成本）。

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我思故我在！

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[ 本文发表于 2002年5月17日 9:50:09 ]