很多企业人都在感叹：团队、团队，说起来容易做起来难。日前，在前程无忧主办的“2005年度中国人力资本论坛”上，著名管理专家余世维就这个问题发表了意见。

他指出，要缔造一个优秀的团队，首先就要明确一个基本的问题，那就是一个优秀团队应具备怎样的素质。在他本人看来，要衡量一个团队是否优秀，关键要看该团队是否具备主动性、思考能力和合作性等三个要素。

这就是世界500强企业？

余世维首先讲了一段自己的亲身经历，来说明主动性对一个团队保持高效的必要。

有一段时间，他乘坐南航的班机时经常发现，南航在飞机上配备了一些韩国籍和日本籍的空服人员。在飞行中，这些外籍空服人员很少让自己闲着，始终保持工作状态。她们会主动去询问顾客所需，体察乘客状态；为提高工作效率，她们甚至经常保持小跑姿态。这种工作方式感染了中国的空服人员，为整个团队增添了活力。

余世维还讲了这样一个例子：有一次，他去拜访一家名列世界500强的中国企业，结果发现，该公司前台对来访的客人基本不闻不问。

这个细节引起了他的批评：“很难想像，这就是世界500强企业？！”他说，前台的形象就是企业的门面，门面都让人感到不舒服，其服务质量可想而知。在那些优秀的企业，即使前台服务人员不在，但只要看到有客人，任何一个员工都会主动地上前提供帮助，这种主动性既提升了企业形象，也能直接反映团队的素质。

让员工开动脑筋

光有主动性还不够，是否具备思考能力是衡量团队优秀与否的第二要素。

余世维认为，中国企业目前存在的一个弊病就是，企业内部存在的问题必须靠管理层发现并解决，一般员工不会有意识地去发现并思考问题。但只有让员工具备思考意识，在工作中发现问题并且找到解决方案，领导者才能真正成为一个决策的人。

这种思考性要贯穿于企业业务流程始终。在联邦快递的办公室里，墙上贴有“我们还可以更快吗”这样的标语，联邦的员工时刻都在检讨部门的流程问题，寻找可以改进的余地。该团队对速度永无止境的追求与不停的思考，促成了企业的持续进步。

余世维还指出，中国移动公司最近推出一个新的服务项目，专门帮助那些把手机忘在家里的客户，让他们不会因为没带手机而受影响。正是对已经存在的问题进行了思考，该项目团队才会开发出这样一个相当人性化的服务。

冲突是为更好地合作

要打造一支高效团队，成员间的合作很重要，“众人拾柴火焰高”，发挥1+1>2的力量才是团队建设的目标所在。

余世维感叹，中国企业崇尚相安无事，不愿与人起冲突，员工也压抑自己的实际感情，但久而久之，很容易影响团队的协作。“要积极地理解冲突，冲突是人性的表现。”他认为，在企业中，关键是要营造一种可以在冲突中表达自己真实想法的氛围，增加彼此间的交流和沟通。

冲突是非常态下的合作，更多的合作性还是要体现在内部日常合作，企业只有先服务好内部的员工，形成内部合作，才有可能做好外面的工作。

聪明的企业领导者懂得如何采用这种方式，让员工为企业“卖命”。

比如在一些企业，财务人员会经常询问员工费用支出情况，切实地解决其资金难题；当员工家庭出现困难，企业还会主动帮忙解决，让员工没有后顾之忧地工作，从而让员工对公司怀有感恩的心，“死心塌地”地为企业效力。

建议：四个方面进行团队建设

余世维认为，团队就像冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/9，而看不到的则占8/9。对企业来说，外边的1/9是其愿景、目标和策略，下面的8/9则是由企业文化、激励机制、学习和员工共识四个方面形成的企业基石。要建设优秀的团队，就要从这四个方面着手。

首先，企业文化是团队的灵魂。在优秀的企业，文化的建设一定占有重要的位置，并最终融入到团队的思想和行为中。如果去GE公司参观，人们会在那里发现许多标语。对GE人来说，这些并非空洞的口号，而是他们企业文化的象征，对其团队建设起着保驾护航的作用。

在团队建设中，企业的激励机制起着至关重要的作用。企业团队成员的离开，很大程度上就是因为内部激励机制存在问题。俗话讲“人往高处走，水往低处流”，为了保证团队的完整性，建立一套完善的激励体制尤为重要。企业需要先肯定员工对于企业的贡献，适当地用薪资福利激励员工；然后设法帮其突破个人发展瓶颈，促使其起早日成为团队不可或缺的中坚力量。

再次，团队中的集体主义精神靠员工学习而来。世界上没有两个人完全相同，但是每个人在工作时，都需要有同样的特质———团队精神，以集体的利益为出发点考虑问题。韩国人讲究家庭伦理，日本人讲究纪律，美国人讲究规章制度，德国人讲究社会秩序，这也是他们的企业能够成功的部分原因。

最后，要让员工具有“共同目标”，也要具有“共同危机感”，而且只有让员工产生危机感，才能督促他们更努力地工作。比尔·盖茨永远把企业的倒闭定在18个月后，因此微软的员工具有很强的危机意识，有了这个共识，他们就会奋不顾身地为企业打拼。

转自“卓越领导网”