1、救灾式的激励(Crisis movtivation)

　　其意义乃指，任何人在面临灾难时，其工作的绩效一定会提升到最高标准;因为，他此时必定够将其潜能发挥出来。

　　2、经营地位式的激励(Etrereneurship)

　　其意义乃指，任何人在从事一种事业时，如果他是经营该事业的人--亦即他是老板兼员工(anowner-operator)--

　　他务必会全力以赴和鞠躬尽瘁的。

　　3、心理沟通式的激励(psychological contract)

　　其意义乃指最重要沟通成分，就是老板与部属间关系的改善。

　　以上三种不同的情况的激励，经营者与高层主管人员的都必须能领会运用，方能抓住激励管理人员的决窍。

　　救灾式激励的实施要点

　　人们在处理灾难的事情时，其处理事情的速度比想像的速度快上两倍;一般而言，任何人在处理震灾、风灾、水灾、火灾等天灾地变的救难，其所发挥出来的能力非常人所能想像的，公司的经营者与主管就可利用这种灾难似的情况来促发管理人员的潜能，以下为其实施的要点：

　　1、目标明晰

　　在管理人员心目中，欲达成的目标完全明确清楚;他们对必须完成的任务，内心没有疑问。例如，一定要把火扑灭，断桥一定要重建起来，伤患必须快速送达医院抢救，等等都是;经营者首要认清的就是，要确立起不会令管理人员起疑的工作目标。

　　2、规章与政策

　　为了便利行动起见，官僚式的推拖作风必须排除，而且许多正常作业下的政策或手续也必须暂时搁置一旁;任何足以妨碍到工作执行的规章与政策都必须暂时除掉。换句话说，经营者必须认请，要使管理人员发挥他们的潜能，一定要给予他们较多裁量和决策的自由权;不要以一般的规章与政策来束缚他们。

　　3、焦点

　　焦点比目标的明晰还要更深一层，管理人员不仅须要确知欲达成的目标，而且还要确知他行动的方向在何处，这就是目标的焦点所在。所以，经营者必须明示努力的方针让管理人员的铭让在心。

　　4、个人责任

　　让管理人员知悉努力的方针，目的乃在激发起个人责任的意识，希冀他们体会到每个人的贡献都是有意义的且是特殊的。如果经营者无法激发起管理人员的个人责任，他们将会丧失掉他们的热心和热诚。

　　5、紧急意识

　　每个管理人员都意识到该项任务一定要在一定时间内完成，绝对不能拖延;那就是说经营者要给予管理人员一种事情必须“现在”办完的感觉，如此可以造成管理人员高昂的士气。

　　6、受到注意

　　这是一种高度的自重感满足，经营者必须能让从事任务的管理人员有一种受到别人注意的感觉;譬如说，站在马路中央指挥交通的警察，如果骑士或驾驶员能够在通过马路时和他打个招呼;他在执行指挥交通时，会愈来愈起劲的。受到别人注意使得执行任务的人员觉得他们如此做，是很有价值的，而且对别人也是有用的。

　　7、暂时的状况

　　管理人员所执行的任务必须是在短期内就可结束的，也就是说，经营者必须让管理人员知道，任务虽不能确知何时完成，但是终会完成的。因为，这种灾难似的激励措施一旦生效时，管理人员必然都会在兴奋的状态;如果持续时间太长的话，管理人员必然会松懈下来，而且一松懈下来就等于是(神经崩溃)一样;再也激励不起来了。

　　8、奖励

　　无论任务实施的结果如何，经营者都必须奖赏管理人员的努力和辛苦;奖励有时是可以使用金钱的，有时却必须使用其他的口头称赞，或记功等方法才能满足管理人员的尊荣感;总之，奖励的种类不仅须视工作的性质来决定，而且须视不同的人来决定。

　　经营地位式的激励

　　如果管理人员本身就是公司的经营者，他为了要确保公司赚大钱，其工作的态度和精神是他人所比不上的;有这种经营地位的管理人员，他纵然是在恶劣的工作环境下，缺乏福利措施，他仍然会牺牲周日和假日，挺着腰干去完成任务的。所以，激励管理人员的诀窍中，经营者务必要使管理人员感觉他就是经营者本人，如此，管理人员当会贡献出他全部的才能和时间的。　　要使管理人员觉得自己就是经营者，必须做到以下五点措施：

　　1、争取高酬的潜能

　　经营者必须能使管理人员一直维持着争取高酬劳的动机，那就是说，管理人员虽然在目前已经获得很高的薪酬了，但是，经营者必须使他们晓得，只要他们继续提供更高的工作绩效，仍然能够继续获得更高的薪酬。

　　2、控制和决策

　　所谓控制就是一般所说的“考核”，也就是说，经营者必须授权管理人员十足的控制权;此外，还须授与广泛的决策权，这点相当重要;因小商店的老板对任何事情皆是自作主张的;所以，如果经营者要使管理人员觉得自己就是个小老板，就必须授与更多的决策权;但是，必须注意的是，授与更多的决策权并不意味着就是准予他们采用“独裁式”的领导。

　　3、独立地位

　　小商店的老板拥有绝对的独立地位，也就是他希望何时做事，到何处做事以及如何处事，他具有绝对的自由;经营者如果要使管理人员获得独立的地位，他就必须在公司的规章、细则和标准的范围内，允准管理人员就自己的意思来决定何时做事、到何处做事以及如何做事。

　　4、成就感

　　要让管理人员有经营者地位的感觉，经营者必须能让公司的业绩和成就随时让管理人员知道，如此可以使他们产生与经营者“同舟共济”的成就感。

　　5、所有感

　　这就是要使管理人员内心存在有“公司的业务就是我的业务”的感觉，经营者如果要做到这一点，必须能拆除一切与管理人员有间隔的有形物;例如，最好是能与管理人员穿戴同样的公司制服等。

　　心理沟通式的激励

　　经营者把公司的业务拿出来与管理人员公开讨论，形成二者之间的相互信任，就是心理沟通式的激励。

　　一般而言，要获得别人信任，必须先以开诚布公的态度对待别人;心理沟通就是要经营者将公司里头要完成的工作、指派的责任、目标的建立以及未来的业绩计划，拿出来与管理人员讨论;这也是一种“目标管理”的方式。为了要达到心理沟通，经营者必须设法去了解管理人员的好恶、态度、能力和耐力;当经营者与管理人员一同达成协议，订定出公司的目标时，此时，管理人员与经营者之间就已经无形地产生相互信任的情感了;此时，管理人员与经营者实际上已经合为一体，他当在会尽其潜能来完成目标的。

　　以上三种情况：救灾式的激励措施，经营地位的激励措施和心理沟通式的激励措施，是否为三项互为独立且相排斥的措施呢?就实际情况来说，三项措施是相辅相成的，而其中以心理沟通最为重要，因为如果心理沟通起来了，则管理人员与经营者实际上已经合为一体，这时也就是名副其实有经营地位的管理人员;至于各种救灾式的激励措施则是必然能做到的。救灾式的激励措施中，以目标明晰一项最为重要、最为可取;其它各项都只是权宜之计，如果时常实施会形成管理人员的心理负担与厌恶感的。