每年的七八月份，想与欧洲国家企业做生意的人都会发现，大多数项目都进展缓慢。为什么呢？他们的员工都去度假了。
　　的确，在欧美国家，庞大的中产阶级决定了社会的稳定性和文化态势。他们积累并拥有了相当的物质财富，追求精神上的自我享受，注重工作和生活的平衡。这个特点在某种意义上也使得这些国家的经济在发展上增长缓慢、缺乏活力。
　　随着中国经济和企业的迅猛发展，在一些外资公司、优秀的民营企业或业绩好的上市公司里也出现了众多具有明显中产阶级心态的员工。他们期望能有充足的时间享受休假、能按时上下班、出差相对要少些、更关注自己或所辖范围的工作、对于承担有风险性的工作或额外付出的工作缺乏热情和激情。
　　概括起来，他们具有以下几个主要特征：
　　经过了事业激情寻找阶段，步入了相对稳定的工作阶段。年龄大约已过30岁。
　　拥有了一定的经济基础。比如属于自己的房子、车子。
　　一份相对稳定的工作和位子。比如具有了较强的就业(职业)能力，或在一个较大的公司工作相对较长的时间(6年以上)，或担任一个中层以上的职位。
　　事业向上发展的空间有限，几年内不会有很大的上升变化。
　　作为组织或人力资源部门如何面对员工的这种中产阶级心态呢？
　　首先，要客观正确地理解这种心态。它是随着社会和经济水平发展必然产生的现象。随着自身经济和生活环境的稳定，以及自我认知的平淡，很多人必然滋生这些中产阶级特点的意识和心态。
　　可以肯定的是，这种心态对于一个组织往往是稳定剂，这类人对公司和职业的选择相对稳定。他们具有了相当的专业知识和技能，能担当一些重要工作，并具有较强的职业素养。流动性小，不会因为其他公司多给几百甚至几千块钱，就辞职不干。随着企业规模的扩大，必然需要大量这样的员工作为基础稳定元素。
　　但是，其稳定性必然带来惰性和缺乏激情。这类人对生活和自我的关注会更多些，会从多个方面综合地选择工作和企业。对组织未来和个人未来事业的热情相对减弱。因此如果管理不好，会给组织带来沉淀，不利于激发组织活力和创造性。
　　中产阶级心态员工对组织是有利有弊的，但对于不同组织而言，又有很大差异。对于初创或转型期的组织而言，需要弱化中产阶级心态的影响。而对于稳定发展期的组织则要充分发挥这种心态的优势价值。所以组织发展和组织文化的需要是决定如何面对中产阶级心态员工的关键。
　　在微观上，将具有中产阶级心态的员工配置到运营性、稳定性的部门和岗位上，比较能发挥其职业素养高、稳定性高的特点。相反在创造性强、目标相对不清晰的部门或岗位上则要慎用。另外可以采取一些管理措施来改变中产阶级心态员工造成的负面影响。措施的核心原则是使这些员工动起来、别静止。比如对于老员工导致的中产阶级心态，可以采取每年一次重新岗位聘任的方式，而且一定要有人轮换或者是下来，也可以用具有热情和活力的年轻毕业生来冲击他们的思想意识。定期的组织结构调整和变革也是从组织层面削弱惰性心态和文化的重要措施，很多大的公司经常性的架构重组在某种程度上也有这方面的作用。
　　对于“人”的管理一定不能脱离他们的心态意识和需求。随着时代的变化，原来的员工会有中产阶级心态，而新生代的员工又有了很多更加鲜明和不同的特点。如何针对这些变化，从深层次上思考人力资源开发和管理将成为企业管理者不可逾越的课题