“没有什么比企业的招聘更重要”比尔·盖茨曾这样感慨过。“虽然说，面试和复试似乎已成为一般企业招聘不可或缺的环节，但是每个优秀的企业还是会有独特的招聘方式为企业选到的适合的人才。”拿着厚厚的一摞申请书，松下电器人事总务中心部长陈恺这样对记者说。

　　2月14日在国展中心召开的2004年北京人才大市场历来是北京市规模最大的招聘会，同一天，北京展览馆、国际科技会展中心和北京市总工会职介中心其余三场招聘会在同时进行。二月，人才招聘的高峰季节又来到了，此时也是2004年企业用人战略进行调整的时候。

　　非常规考题透射人才能力

　　“下水道的盖子为什么是圆的？”这么刁钻出人意料的题目大概也只有微软会拿来考人，看似漫不经心的古怪，其实无不浸透着企业文化和企业要求。参加过微软应试而且有幸进入微软的一位IT界朋友刘先生告诉记者，其实微软的试题并不一定要你给出精确的答案，他考察的往往是题目折射出来的能力，下水道的题目考的就是你的跳跃思维、创新思维、逆向思维等，如果你借用各种参数，再设未知数，一丝不苟的计算，你就失败了，因为微软的试题是有时间限制的，微软强调效率，而且考题本意不在于考察计算、专业技能。“微软雇佣和提拔勇于征战而不是偷安的人。”刘先生告诉记者。

　　上海波特曼丽嘉酒店的考评和微软显然有很大的不同。丁小姐是上海波特曼丽嘉酒店人事部的负责人，最近刚给一批应聘者进行完一轮口试。丁小姐告诉记者，这段时间，她每天平均要面试5、6个应聘者。而她的考评只是波特曼丽嘉对应聘者六个测评环节中的第二个，丽嘉笔试题目由美国tal-lent+公司为丽嘉量身定做，有100多道题，从各个方面对应聘者进行考察。比如我们会问，“你喜欢帮助别人吗？”有些人简单的回答“是”，有些人会说，“要看什么情况什么人”等，那好，我们马上会有下一道题来检测你上一道题的回答。其实这道题检测的不是你的道德，而是你的沟通能力、观察能力、思维的缜密、生活状态。丽嘉更多的是从生活中的小事、一些侧面、一些你平时不太注意的东西去考评你的品质、沟通、团队精神和进取心。

　　“我们更看重的是员工在松下3～6个月的试用期间的表现。”松下电器人事总务中心部长陈恺对记者说。陈恺告诉记者，松下更看中应聘者的实际操作能力和协作能力，我们会让通过面试的应聘者参加3～6个月的试用期，我们把它称为导入教育。用松下独特的办公环境去检测他们是否与松下企业文化相容。

　　高层管理者，地球人都一样

　　北京科锐企业咨询有限公司的调查研究表明，前两年，外企在中高层人员的任用上，多是选用有海外工作经验，有国外教育背景的人员来担当；而这两年中国本土化职业经理人迅速成长，越来越多的跨国企业认可并愿意使用本土的职业经理人。

　　郎讯人力资源部长张铭并不赞同这种提法，张铭说，事实上现在的跨国企业并不强调多少比例的本土化。随着跨国公司在中国业务比例的加大，业绩的上升，对中国的高层管理人员和其他国家的要求是一样的，地域的概念会越来越小。比如美国的许多跨国公司就尝试在全球范围内聘请CEO，能否胜任才是关键。事实上，外资企业在中国的企业文化和管理实践都是国际型的，其战略思维模式、市场分析能力、专业技能和管理经验都是国际化的。在经济全球化的背景下，跨国企业的高级管理人必须具备全球化思维方式。也就是说，高级管理人才，地球人都一样。

　　“除了美国之外，中国是郎讯销售的第二大国家，而随着这两年通讯业的复苏，我们投资的力度肯定会加大，需要更多的技术研发人才、售后服务、市场推广人才。这些人才应该说本土化色彩多一些。”张铭告诉记者。

　　无独有偶，陈恺也向记者介绍到，2003年以后，松下将在华的58家企业进行整合，削减了重合部门的人员，将继续加大IT技术、电子信息工程、广播设备的投入，因而这两年我们对技术类工科的人才需求比较多。此次招聘会，松下计划招聘125人，提供78个职位，而这里面大多是技术类人才。

　　以关注顾客的眼光关注员工

　　在记者对几家外企的采访中，人力资源的负责人们不约而同地提到：目前招聘市场上高级管理人才、高级技术人员成为稀缺资源；初级技术人员在成长、成熟的过程中

　　面临着多重选择，频繁跳槽。因此越来越多的企业开始将以顾客为服务对象的策略套用在以员工为服务对象上。为员工提供更多的让渡价值。以关注顾客的眼光去关注员工，从而留住人才吸引人才。而这种让渡价值的意义是可以拓展的，比如被关注、感情文化的培养、帮助规划职业生涯等，而不仅仅是薪资的体现。

　　北京科锐公司的一项调查表明：在外企担任高级管理职务的中方职员中，1／4的人有国外教育背景；2／3的人有硕士以上的学位；95%的人有外国公司的工作经验。“外企在众多企业中对于人才特别是高级‘白领’、‘金领’一直是很有吸引力的。”科锐顾问胡靖华分析道，“一方面是因为外企的薪酬相对于国企和民企要高。但这一点并不是最主要的。”她谈到：外资公司为其提供足够的学习与发展机遇，海外培训无疑是极具吸引力的。另外，外企非常注重感情文化的培养，工作保障制度也是感情文化的一个重要体现。比如，有许多外企向高级经理推行“金降落伞”政策，即高层经理在加盟公司或与公司续约时约定：若因公司被购并而导致该经理失业，购并方须支付庞大的遣散费、红利或股权，以确保这些高层经理不会因企业购并而失业或蒙受损失。员工在获取实物、现金价值的同时，也体会着“被关注”。

　　据了解，通用汽车去年几乎将其中国总部的1／4雇员送到国外培训，并将其在华四家合资公司的很多技术人员送出去培训。上海波特曼丽嘉酒店也经常性地制定一些项目对员工进行培训，帮助他们规划自己的职业生涯发展。员工在获得实质、实际的利益同时，也体会着“被关注”，“被服务”、“被重视”，而这种情感往往会增加企业的凝聚力。

----这样算不算有勇气？！ ：）