“这不能根本解决国企的人才流失问题。我马上就要辞职了，现在正跟几家公司接触，但还没最后决定去哪家公司。”张东说。

　　34岁的张东是一家大型国企的部门经理，因为在业内小有名气，3年前被朋友介绍到这家国企任部门经理一职，算得上年轻有为，但现在他说：“实在不愿再干下去了，我来这家企业的时间不长，年纪也不算大，坐上这个位置总受排挤，我的许多想法难以实施，所以想换个环境。”

　　现在张东正在几家公司间权衡利弊，他说：“薪酬不是考虑的主要因素，主要看公司的经营环境和氛围。得接受教训了，国企尽量不考虑。”

　　薪酬低只是问题之一

　　张东的遭遇在国有企业中很具代表意义。薪酬是否是导致国企人才流失的主要原因，是否提薪就能改善人才流失的问题？北大纵横管理咨询公司副总经理詹正茂说：“这不太可能。我们的客户多是国企，在为他们做咨询时我们发现，目前国企的激励制度主要存在三大问题，薪酬低只是其中一个问题。”

　　詹正茂所指出的另外两大问题，一是目前国企员工的大部分激励属于隐性激励，例如福利和灰色收入等，而外界监督部门很难完全了解这些隐性激励，从而造成控制乏力，成为腐败和其他各种问题的隐患。而这些隐性激励多数是不成文的规定，国企员工对于自己能够获得多少隐性激励没有明确的预期。

　　二是国企员工的晋升渠道十分单一，晋升职位有限，晋升机制不灵活，许多感觉晋升无望或晋升太慢的优秀人才就会离开国有企业，造成人才流失，影响企业的发展。而留在国有企业中的人为了早日晋升，其行动目标不是企业的效益最大化，而是追求政绩，这对企业的发展也会造成不良影响。

　　曾在国企工作过的黄骁说：“薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。根据目前国企的实际情况，用改善工资留人的方法最不可取，因为三资企业的操作方式更灵活，它们要想挖人的话可以出更高的价钱。到时候，国企仍然没办法留住人才。”

　　发展机会比高薪更具吸引力

　　调查数据显示，尽管高薪让人才怦然心动，但已不再是调控人才流向的惟一杠杆了。在许多人的心目中，薪酬往往排在第二位，“更好的发展机会”是许多人所注重的。当然，由于个人情况或所处环境不同，每个人的需求也不尽相同。

　　需求产生价值。铁通网络有限公司人力资源部经理张立兴说：“要想留住人才，就得先分析每类人的需求点，现在的人确实都比较务实，但不同年龄段的人务实的标准是不同的，钱不能解决一切问题。”

　　张立兴把人分成三个阶段，而这三个阶段的人需求也不同：21～24岁的人，比较注重眼前利益，希望名利、物利、地位的马上赋予，有很强的急功近利的势头；27、28岁的人相对成熟很多，他们在面对选择时权衡利弊，更看重今后的发展前景和环境因素；32、33岁以上的人愿意找一个更能发挥自己能力的环境工作，像外企或三资企业。

　　王宁也表示说：“年轻人在看重薪酬的同时也会看自己的学习成长机会，中年人看重的东西比较多，主要以工作的稳定性、舒适度、施展空间、提升的平台为主；高层则会非常看重能够自我实现的舞台，所以经常会有外企的职业经理人去民企做CEO，就是这个原因。”

　　“更重要的是，留人要站在战略的观点营造留人的氛围、环境，而不仅仅是提升薪酬。氛围是把很多因素揉在一起，领导者的魅力、企业的亲和力和管理素质、现阶段产品的发展现状、企业的发展前景、员工培训和提升的机会都是企业留人的要素之一，并且从这些要素里获得的东西比高薪要多很多。以铁通为例，在铁通工作的优势在于能够接触到全国性的大网，有这种资源的企业全国只有3家，对年轻人来说，如果在铁通和另外一个高薪企业之间做选择的话，我相信许多人会选择铁通。”

　　重资历不重实力国企“环境”需改善

　　张东在“检讨”自己这三年的“过失”时说：“我个性太强了，有点儿锋芒毕露，这显得不太尊重领导，总有同事到领导处告状说‘张东不过如此，比他强的人多着呢，这小子太狂了。’但不谦虚地说，在圈内我还是很有影响的。”

　　从张东的谈话中，记者得知，如果这家国企能给张东施展自己能力的舞台，张东根本不会考虑跳槽。而张东的能力其实在被挖进这家国企之前已经得到认可。

　　“其实留人还是用人的问题。空降兵在国企要是没有根基，太难做了。”业内人士分析。对此，王宁表示：“国企论资排辈现象非常严重，而外企不太重视员工的资历，只重实力，这种差异导致许多年轻有为的人跑掉。最重要的是，外企通过员工创造的效益来判断员工的能力，但国企不同，上级主管的意见很重要，只要你把上级主管服务好了，一切都好办，这就注定国企对员工的考核不是以绩效为导向。”

　　在记者的采访中，发现国企不以绩效为考核导向的现象确实非常严重。张立兴说：“通常国企都有比较完善的内部管理制度，但这些制度并没有完全落实，有些制度在执行过程中变了样，流于形式。另外，国企工资的等级太传统化，侧重于职位等级，以能力确定工资的比较少有，对员工的激励力度也比较弱，工资中与绩效挂钩的比例占的少，力度不够。”

　　没有高薪也能留人

　　单纯靠长工资留住人才显然是力不从心。但如何真正解决国企面临的人才流失的问题？詹正茂说：“一方面国有企业必须进行角色转变，作为国有企业转变角色的前提，国家在国有企业发展中的角色和影响方式必须首先转变。国家应该确立国有企业出资人的角色，主要通过产权关系的影响来管理国有企业，而不是通过行政手段直接参与国有企业日常事务的管理。另一方面是，国有企业激励制度的改革应变政治激励(晋升到更高的行政级别)为经济激励(高工资、管理层持股等)；变隐性激励为显性激励，提高基础工资水平，减少灰色收入；变福利激励为工资激励，提高激励体系的效率。”

　　其实，除了物质上的激励外，精神激励也同样可起到留住人才的作用。“雷尼尔效应”就是典型的案例。

　　美国西雅图的华盛顿大学曾经准备修建一座体育馆。消息传出后，立刻引起了教授们的反对。校方迫于压力顺从了教授们的意愿，取消了计划。教授们为什么会反对？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户欣赏美丽湖光的视线。

　　校方为何会如此尊重教授们的意见呢？原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的职位，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。教授们为了欣赏美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。

　　这个事例表明，华盛顿大学教授的工资80%是以货币形式支付的，20%是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了20%的程度，教授们就会流向其他大学。

　　由此，我们可以把华盛顿大学的事件引申到国企问题上。许多国企确实面临资金短缺的问题，但国企具有的资源优势、高可信度又不是一般企业所能比拟的，能给员工的业务推广带来极大的便利，因此，从这个角度而言，国企是否也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才确实是一个值得考虑的问题。