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　　一、“中国式管理”提出的社会与历史背景

　　中国式管理模式，最早由台湾的曾仕强先生提出，一经提出，便引起了学界与业界的极大关注，成为过去几年里业界管理培训中的热点。但是，随后也引起了很多人的反对，认为根本不存在管理模式上的中外差别，认为中国式管理是一个假问题，批评的对象自然主要以曾仕强的观点为目标。经过几年的讨论，至今仍未能在学界与业界形成共识。探讨虽在不断在深化，却仍难以满足有效提升中国企业管理实践的要求。

　　应该看到的一点是，只有随着中国市场经济发展水平到达了一个高度，中国企业作为整体，开始在国际市场上显现力量之后，人们才会开始探讨、思考支撑这种经济腾飞的主体---企业的管理模式的效力问题，这是中国式管理作为一个问题出现并被广泛争议的前提与背景，也只有从这个大背景下来探讨中国式管理问题，才能理清思路，孤立地就问题谈问题，则问题永远是问题--找不出答案来的问题。

　　从历史的发展过程来看，发展市场经济的国家，都会随着本国市场经济建设的过程，形成区别于他国的各自有效的企业管理模式。最早进入市场经济的欧洲国家，相应于资本社会化的股份制形式，注重公司治理模式的完善问题，其典范是以OECD的公司治理原则为蓝本，推进企业管理的有效性。

　　20世纪初的美国，在欧洲文化基础之上，根据美国的历史经验，伴随所有权与经营权分离的历史进程和管理学学科的独立，以职业经理人群体的培养与成长，推动了企业管理的制度化与规范化进程，这种管理学理论与管理学实践的相互促进，成为推动美国经济成长与美国竞争力的强大引擎，这是因为作为市场主体的企业具有竞争力，国家竞争力的实现便会成为可能。

　　二战以后，深受儒家文化影响的亚洲地区开始出现一些腾飞的经济体，代表是日本与亚洲四小龙。学者们对这些经济体的研究证明，他们都是在改造利用自己的传统文化，推动市场经济的发展。其中引起了世界管理学界广泛关注的日本企业管理模式，与西方企业管理模式存在明显差异，美国学者据此提出了“企业文化理论”。

　　从1978年改革开放开始，中国逐步进入了世界市场经济体系。中国作为一个资源、技术、管理水平都十分欠缺的后发国家，过去28年来的经济腾飞，已经成为一个不可忽视的现实，而非问题。真正的问题在于，随着中国市场的国际化与中国企业国际化的进程，我们越来越迫切需要认识清楚，中国企业的核心竞争力在哪里?这是中国企业管理模式问题产生的历史与文化背景。

　　二、如何认识曾仕强的理论

　　作为中国式管理的提出者，曾仕强先生的很多说法，多为从组织行为学的个体层次角度，分析中国人在人际交往上，区别于西方文化下组织成员之间交往的心理差异，并据此指出中国管理模式的核心是“修己安人”。应该说，曾先生是找对了病根--不同文化造成人们的价值观差异与行为差异;却开错了药方--强调管理者的自我修身。很多学者批评曾的理论过分强调“修己安人”，容易走向人治，也影响了企业管理的制度化与规范化。这种批评很到位，因为企业管理的核心问题不是个体行为及其心理差异，而是群体行为、心理是否与组织目标相一致的问题。

　　但是，不能因为曾的理论欠缺，就由此否认了中国式管理作为一个问题的存在。根源于美国文化的美国管理模式与美国的个人主义价值观相一致，根源于日本文化的日本企业管理模式与日本的群体主义文化相匹配，而中国企业要想在世界市场竞争中突出重围，也必须在学习欧美与日本的先进管理经验过程中，创造出与中国文化价值观相一致的中国企业管理模式，除此之外，没有其他出路，道理也简单明了：即使我们把美国、日本的管理经验全部学过来却没有自己的创新，凭什么就能断定必然会出现“青出于蓝而胜于蓝”的结局?

　　而更为根本的问题，是如何学习外国管理经验才能实现制度借鉴与移植的有效性。结合中国自己的文化特质实现管理制度创新，是中国企业无法回避的唯一选择。这是因为，从管理学界的共识来看，国家竞争的关键是企业，企业竞争的关键是“人”，是具有不同文化价值观的人，决定着“人”的创造性大小的激励主因，存在明显的文化差异(参看《中国企业管理模式创新的文化含义》)，由此造成适用于不同文化与国家的企业管理模式的差异。这种结论，从海尔、华为、蒙牛等企业令人印象深刻的超速发展中，已经反复得到了证明，从TCL国际化挫折中也得到验证(在《中国企业国际化进程中的“企业文化国际化”问题》中有过分析);即使是美国的GE，也在其全球化经营过程中，强调本土化管理的重要性并取得在中国市场上的成功;而忽略了文化差异对管理模式影响的甲骨文公司，则步履艰难，这一点在原Oracle中国公司北方区电信行业销售经理张建国登发在《IT时代周刊》上的“一个狱警怎样坐上Oracle中国总经理宝座”一文中，有着最为形象的证明。

　　三、有关中国企业管理模式的三点思考

　　1、决定中国企业管理模式有效性的根本是什么?

　　中国企业在市场经济中成长的时间只有二十几年，与西方企业健全的管理制度存在较大差距，这是中国企业管理必须学习的标杆。作为广义企业文化的管理制度，是外显的，容易模仿、便于借鉴。但是，无论是麦肯锡在中国咨询市场上的失败案例，还是众多中国企业学习海尔经验而不得的困惑，实际都说明了一个道理，如果外显的管理制度未能与内隐的组织员工信仰的文化价值观念实现有效衔接，制度等于零。谁会否认在国外行之有效的麦肯锡战略咨询的价值?谁又能说甲骨文公司是一个管理制度不健全的跨国名企?

　　这就牵扯到一个问题，如何才能有效地学习、借鉴外国现有的成功的企业管理经验?从以上分析可以得出的结论是，必须创造性地把外来的管理制度与中国人的文化心理结合起来，除此之外，没有其他简便易行的出路，这是决定着中国企业管理模式有效性的根本。换句话说,管理制度的作用对象是人,制度管理的目的是如何约束、激励人，因此，制度不是孤立于人之外的东西，制度就是人心。在学习借鉴国外先进管理经验时，不能见物不见人。比如，流程管理的思想可以学习，但为流程服务的人如何组织起来更有效，就是个文化问题;很多企业高级管理人员参加国学班的现象，也在反映着企业管理人员已经开始考虑科学管理与文化管理的关系问题。

　　2、企业管理模式创新不同阶段的文化问题

　　企业在发展的不同阶段，面临的主要问题不同。企业的初创期，核心问题是如何生存下来并成长壮大，经营问题重于管理问题，需要重点关注的是目标客户群体需求是否与社会主流文化价值观相冲突，这会影响到业务成长的持续性，盛大网游业务在国内面临的就是这个问题;快速成长中的企业面临的是如何以内部管理制度建设，保证、促进企业在市场上的经营扩张步伐，不要重蹈亚细亚的覆辙;而希望实现国际化的企业，则需要慎重研究不同文化对管理制度的要求差异，防止出现社会主流文化价值观与企业管理制度的对立与冲突。

　　3、业界与学界的关系问题

　　在当前中国企业管理的理论研究与实践领域，存在很明显的割裂现象，双方各自使用不同的语言在思考管理问题，由此造成企业家大多只能从外国的管理畅销书中，提升自己对企业管理的认识与能力，而学界也没有机会进入企业研究、验证自己的研究思路，各说各话，互不搭界，无法形成合力。而与企业接触最多的咨询业，则因其主要工具源自西方，在推行过程中，如果没有文化比较视角，往往造成水土不服的现象，执行效果打了折扣。

　　学界与业界的距离问题，是一个亟需解决的问题。从美国企业管理实践来看，西方部分企业开始把文化人类学家引入企业，通过他们对员工价值观的调查研究，指导企业组织变革的过程;而在经济学领域出现的行为经济学，也在重视研究人的心理活动对经济行为的影响，这些都值得中国企业家关注与思考，尤其是对实施国际化战略的企业，需要考虑如何整合相关的研究成果为企业国际化服务。

　　四、结语

　　说到底，企业经营与管理的目标与本质，不仅是一个经济组织的赢利行为，企业也是社会大系统之中的一种社会组织形式，影响企业管理的不仅有经济学理论，也有法学、社会学、文化人类学、社会心理学等问题，这也就是德鲁克与一般经济学家的分歧之所在：不是就企业谈企业，而是把企业管理放在社会大系统中来，分析社会变迁对企业管理变革的要求和方向，这种分析思路使得德鲁克的理论，比一般管理学理论具有更大的适应性，他的观点既影响了美国GE，并在日本产生很大影响，也是很多中国企业家管理智慧的源泉。