黄帝时，大隗是一个很有治国才能的人，黄帝听说了他的才干，就带领着方明、昌寓、张若等六人前去拜访，在具茨山下一条山沟里，七个人都迷了路，见旁边有一位牧马童子，就问他知不知道具茨山？

　　牧马童子说：“知道。”

　　又问他知不知道有一个叫大隗的人？牧童说：“知道。”然后把情况都告诉了他们。

　　黄帝见这牧童年纪虽小却出语不凡，就问他：“你懂得治理天下的道理吗？”

　　牧童说：“治理天下跟我这牧马的道理一样，唯去其害马者而已！”

　　在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂。

　　破坏者能力非凡的原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。

　　诸葛亮在《将苑》中专门有一篇《逐恶》指出了五种害群之马的特征，值得我们今天的管理者好好的推敲研究。他说：不论是治军还是理国，有五种人需要对之注意，他们是国家、军队混乱的祸患。这五种人是：私结朋党，搞小团体，专爱讥毁、打击有才德的人；在衣服上奢侈、浪费、穿戴与众不同的帽子、服饰、虚荣心重、哗众取宠的人；不切实际地夸大盅感民众人，制造谣言欺诈视听的人；专门搬弄是非，为了自己的私利而兴师动众的人；非常在意自己的个人得失，暗中与敌人勾结在一起的人。这五种虚伪奸诈、德行败坏的小人，对他们只能远离而不可亲近。

　　“害群之马”的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。

　　有这样一个职场寓言。四只猴子共同搬运一块正方型的石板。其中A猴兢兢业业，出力出汗，一心要完成搬运任务；D猴是从一开始就没有出力，但是装作很卖力的样子，嘴里还高喊着号子；B猴和C猴则是随大流者，它们的出力的程度完全取决于上级领导的态度。

　　于是，这块石板能不能正常搬运，就要看B、C究竟是学习A，还是模仿D。一般来说，由于A猴出力受累，而D猴比较悠闲，那么B、C两只猴子会本能地模仿D猴，石板当然会砸下来。

　　当然，如果在这个过程中加入管理者介入的因素，结果会有所不同，但是向哪个方向发展，则完全要看管理者的介入表现。

　　如果管理者不仅在口头上大力弘扬A的精神，而且在实际工作中重用A、提拨A，那么B、C就会向A学习，至少不会偷懒，不敢模仿D。这样，即使D不出力，那块石板也能顺利地搬运到目的地。可是如果管理者仅在口头上表扬A，而实际上重用提拨的是D，甚至连口头上也没有表扬A，而是表扬D（因为D尽管没有出力，而号子喊得最响），那么B、C就会模仿D。这样，即使A还在用力，但是B、C、D都松手了，石板仍然会砸下来了。

　　一个组织的管理者是否懂得害群之马的危害，并且在工作中加以抑制，直接关系到组织的绩效。如果组织里有这样的D猴这样的害群之马，管理者应该马上把它清除掉，如果因各种因素无力这样做，就应该把它拴起来。

　　在开头的故事中，黄帝等到访过大隗归来，忽然想起还没有问牧童的名字，十分遗憾。到了晚上梦见一人手执千钧之努，驱赶上万群羊放牧。黄帝突然醒悟到牧马童子应该叫力牧，是一位难得的管理人才，于是就回去找到他，经过培养后任命为管理人事的官员，为治理国家做出很大的贡献。

　　司马迁说：“黄帝举风后、力牧、常先、大鸿以治民。”其中的力牧，就是那位懂得去除害群之马的牧童。

对这种没有选择余地的所谓“选择”后人称为“霍布森选择效应”。

　　1631年，英国剑桥商人霍布森从事马匹生意，他说，你们买我的马、租我的马，随你的便，价格都便宜。霍布森的马圈大大的、马匹多多的，然而马圈只有一个小门，高头大马出不去，能出来的都是瘦马、赖马、小马，来买马的左挑右选，不是瘦的，就是赖的。因为选择只能在门口选，这个空间就小。

　　后来，管理学家西蒙，把这种没有选择余地的所谓“选择”讥讽“霍布森选择”。霍布森选择是一个小选择、是一个假选择，大同小异的选择就是假选择。

　　霍布森选择效应对我们的启示在于：对于个人来说，如果陷入“霍布森选择效应”的困境，就不可能发挥自己的创造性。道理很简单，任何好与坏、优与劣，都是在对比选择中产生的，只有拟定出一定数量和质量的方案对比选择、判断才有可能做到合理。如只有在许多可供对比选择的方案中进行研究，并能够在对其了解的基础上进行判断，才算得上判断。

　　因此，没有选择的余地就等于扼杀前途。一个人选择了什么样的环境，就选择了什么样的生活，想要改变就必须有更大的选择空间。

　　霍布森选择效应对我们的另一个启示是：如果我们，特别是管理者用，用这个别无选择的标准来约束和衡量别人，必将扼杀多样化的思维，从而也扼杀了别人的创造力。

　　在古希腊的神话里，有一个凶狠的拦路大盗名叫普洛克儒斯忒斯。他有两张铁床，一张很短，一张很长。他强迫着过路的客人躺在床上，如果床比人长，就用一把巨钳夹住人的四肢把客人抻长，抻坏客人的筋骨；如果床比人短，他就用刀砍掉客人的双脚。

　　用一个呆板不变的标准来要求员工的管理者，就相当于在把他们的脚砍掉或者筋骨拉长，不仅是十分可笑的，还会激起员工的不满与愤怒。上面的故事中，这个穷凶极恶大盗最后败在了希腊伟大的英雄忒修斯之手，忒修斯抓住他，把他按在那张短床上，然后就像他平时对待过往的客人那样，用刀砍掉了他的双腿，让他在痛苦中慢慢死去。

　　管理者应该以这个强盗的下场为戒，不要使员工陷入霍布森选择效应，更不能把他们约束在任何一张无形的铁床上。