闲谈有时会变成搬弄事非，而上司的偏信则有可能助长一些不公平的倾向与偏好，激起那些不必要的猜疑、怨恨与嫉妒。非常不利于团队的氛围。

　　送走市场部的员工李小萍后，人力资源经理苏红一个下午的好心情全都消失了。她花了一个下午的时间，试图调和市场部15位员工之间的团队协作关系，“结果证明我的努力全都白费了。”

　　一个爱搬弄事非的同事

　　事情缘于市场部负责合作的主管李小萍，用其他市场部同事的话来说，是“工作能力强，心肠不坏，就是嘴没遮拦，喜欢在市场总监面前说这道那，有些搬弄事非，偏偏市场总监还非常喜欢她那一套。”这让市场部的其他同事非常尴尬，自然而然对她保持了一定距离。

　　久而久之，李小萍就被大家“隔离”起来了。沟通不足使市场部的团队协作屡次因李小萍的工作不到位而出现滞后。但在部门的总结会议上，李小萍却有理有据地证明：并不是她的工作能力不足，而是团队内部其他同事的与她沟通不及时造成的！

　　几次过后，市场部的一些员工只好向HR求助，抱怨部门内有一个搬弄事非的员工，让他们在工作过程中不得不谨言慎行，团队协作难免受到影响。但最后要对此承担责任的，却还是他们自己。

　　而李小萍也找到HR抱怨同事对自己的“隔离”，认为同事对自己有意识的躲避，使自己在工作配合上无法跟得上其他同事的节奏，造成团队协作总是由于她的问题而掉链子。

　　苏红介入后，进行了深入而细致的调查，“我发现，李小萍只是喜欢经常在她的上司市场总监面前闲谈自己身边的同事，从公到私都喜欢谈。尽管她所说的这些并没有对其他同事造成什么严重的影响，但这种行为还是非常不利于办公室内的团队士气、团队协作与沟通。”苏红说，“而市场总监的沉默则这种不利影响。”

　　“当时，给我的感觉是，这种情况非常类似于家庭纷争或是小学班级里发生的情况。李小红只是告诉‘家长’或‘老师’：她的兄弟姐妹/玩伴是如何淘气的，她希望家长或老师训导一下身边的这些淘气的人。”苏红打了一个这样的比喻，“正是考虑到这个因素，我就没有做非常深入的介入，觉得这是市场部的‘家’事。尽管有6个市场部的员工在我面前抱怨过。”

　　苏红采取的策略是，在与李小萍的一次私聊中，暗示她适当收敛自己的言行，而要顾及其他同事的感受。同时，她给几位在她面前抱怨过的员工做了私下沟通，安抚了一下他们的情绪，劝他们不要过于介怀李小萍的个人性格。

　　无法封住的嘴

　　但不到半个月时间，市场部的一名员工义愤填膺地找到HR，抱怨李小萍在市场总监面前“告黑状”。

　　在一次市场总监没有出席的部门讨论会议上，这名员工对市场总监提出的一个产品推广计划提出了一些个人看法，认为成本偏高。本来，这属于正常的工作讨论范畴。但没过几天，市场总监在与他的工作沟通中，对他针对自己的观点提出看法颇有不满之辞，偏偏传到总监耳中的说法还有夸张之嫌。此外，市场总监还暗示是李小萍告诉他有关这些情况的。而他费了老大的劲与总监解释了半天，上司还是不置可否。

　　这时，苏红才意识到要“封”住李小萍的嘴并不是那么容易的事情，而且，依这件事情看来，市场总监对李小萍的做法是默许的，有可能还觉得非常受用。

　　没过多久，又一位市场部的员工找到苏红倾诉，抱怨李小萍太多嘴了。他之前向市场总监以到医院检查为由告了一个上午的假，事实上他是因家庭矛盾而需要处理而休假的。“当时他觉得这个理由让上司知道了有点丢人，才编了个理由。最后却被市场总监知道了，让他非常尴尬。”苏红说，“但事后据我的了解，实际上并不是李小萍告诉市场总监的。”

　　“李小萍已经成为市场部爱搬弄是非的异类员工，只有总监的表现有什么不满或什么，其他同事都会猜测认为是李小萍又在总监面前说过什么。但事实上有些可能是总监通过其他渠道了解到的。”苏红感觉到，如果再不做出干预，团队士气与协作会越来越差。

　　无效的干预

　　苏红先做了一个深入的调查，调查的焦点是李小萍的动机。“我分析了她在上司面前总是如此积极地闲谈同事的公事及私事的原因。”苏说说，“结果我却发现，其实她并不算是一个心计特重，归根到底还是口无遮拦。”

　　不幸的是，市场总监的处理方式使这一因素发酵了。“他的行为动机是一个非常重要的的信号，我不明白他从不制止李小萍的行为反而有鼓励之嫌，不知道他是提高他的权威与控制力的需求，还是出于平衡部门的需要。”苏红对此非常困惑，“从员工管理的角度来看，闲谈有时会变成搬弄事非，而上司的偏信则有可能助长一些不公平的倾向与偏好，激起那些不必要的猜疑、怨恨与嫉妒。非常不利于团队的氛围。”

　　但苏红认为，她能做到的却很少。“我在一些非正式场合暗示过市场总监，也鼓励过市场部的员工直接与上司沟通这个问题，我与李小萍做过几次非正式沟通，劝诫她管住自己的嘴，她每次都答应得很好，但总是没有做到。”

　　苏红觉得自己陷入了无休止的与市场部员工的沟通——安抚——沟通怪圈中，“我没有找到一个合适的解决方法改变这种现状。”

　　应对爱搬弄事非员工的步骤

　　与市场总监面谈。即使你认为这可能不会有任何效果，但这是一个必须做的步骤，并把沟通内容记录下来。最好的办法是，由2-3个员工一起与市场总监详细地讨论李小萍的行为所造成的诸多消极影响。在个过程中，最好先准备好李小萍捕风捉影的事情造成的消极影响举出实例说明清楚，并分析其规律。

　　本案例中HR的失误在于，一直没有正面与市场总监沟通这个问题，而是把矛盾焦点锁定在李小萍身上。其实，李小萍的个人性格难于改变，但如果市场总监不重视她的言谈，其他员工也就不会对李小萍的言谈如此重视。

　　如果市场总监的反应是非常认真地倾听，HR可顺势提议召开团队会议，讨论个人/部门绩效及团队合作问题，以此改善团队协作。如果召开了这样的讨论会议，即使李小萍的言行没有收敛，但市场总监及其他员工对李小萍所“闲谈”产生的份量的重视程度会有所减弱。

　　与对李小萍抱怨较多的员工沟通。最好是一对一沟通，公开说明市场总监对李小萍反馈的信息其实并不重视。

　　在与李小萍的沟通中，则需要强调她的这种行为对团队协作的破坏性作用。在这个过程中，HR需要给李小萍提供一些帮助，督促她注意控制自己在上司面前的言谈。

　　如果总监并没有采纳召开团队会议的建议，而是记下员工的抱怨与嫉妒，HR就需要与市场总监的同级同事事沟通，尝试获得市场总监的同事或朋友的支持。这些人对市场总监的思维有一些影响，也不会担心他们直率地与他沟通会带来什么样的不利后果。当然，这个过程中不要说市场总监的坏话，只表达HR希望停止对团队士气的破坏，及重构团队合作的想法。