人本管理：构建以人为本的和谐团队

宫银芳

前言

孔子曰“礼之用，和为贵”，荀子言“万物各得其和以生”。在时下,构建社会主义“和谐社会”的主旋律中，构建和谐企业自然成了企业的努力方向，如何构建和谐企业也成为企业当家人用心思考的问题。, 面对日益复杂的市场环境，构建和谐团队成为我们成功的根本。现在我们提倡的和谐，关键的因素在人，在人与人之间不产生大的冲突和对抗，有意见有矛盾是正常的，关键是防止人与人之间的冲突和对抗，从而避免造成企业内部不团结乃至社会的不稳定，因此，把管理重点放在对人的管理上是非常有必要的也是必须做好的。只有企业具有和谐的人际关系和合作精神，才能增强凝聚力和向心力，才能调动员工的积极性和主动性，同心协力共谋发展，同时员工在期望实现自身价值的同时，也期望能在团队中找到归属感，因此，团队的管理也只有在所有成员间达成和谐时，才能实现整体的和谐共振，才能排除万难达成共同的奋斗目标。

1.人本管理的核心价值观---以人为本

人本管理作为人力资源管理的一种最新的管理理念，正在为国内外众多的人力资源理论工作者和企业管理者所推崇并付诸实践，国外的一些著名的大公司特别重视企业中人的作用，美国的摩托罗拉公司的“以人为本，尊严至上”的人力资源管理方法更为许多国内外企业所研究和学习。当今人本管理已成为世界性的管理理论前沿和热点话题，所谓人本管理,不同与"见物不见人"或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识人在社会经济活动的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理[i]。其中,以人为本则是人本管理的核心价值观。因此，人本管理就是在“以人为本”的基础上展开的一切管理及相关的社会活动，人本管理不仅出发点是人的生存与发展，同时落脚点也是人的生存与发展，因此其在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善[ii]。著名管理学家陈怡安教授就把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。

要真正实现人本管理，作为企业的领导者就应该根据自身企业的实际情况选择适合自己企业的模式来真正做到以人为本，要以人为本当然先要了解什么是以人为本，怎样做才算是以人为本。虽然，现在“以人为本”喊的很响，但是怎样才算真正的以人为本呢，现在让我们来看一下以人为本是如何产生的。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最重要的手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。那么，怎样才算是“以人为本”呢？在过去相当长的时间内,人们曾经热衷于片面追求产值和利润,却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中人门越来越认识到,决定一个企业、一个社会发展能力的主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。其次，每一个人作为大写的人无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有的权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分的肯定和尊重时，他会尽更大努力去完成自己的责任。再次，改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步的说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标[iii]。

在过去的时代，员工被视为企业这部大机器里的一颗螺丝钉、企业赚钱的工具，这种观念现在不仅已经过时，而且十分有害。今天，众多的企业管理者都逐步认识到：在以服务为主导、信息密集、竞争激烈的环境里，个人的创造力以及主动精神，就是企业竞争优势最重要的资源。被誉为台湾经营之神的王永庆先生说：“一个企业总离不开人和事，事是人做的，离开人无以成事。因人而成事，据事以断人。”要想事业成功，以人为本最为重要。企业是人的集团，企业是有全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”，并以感恩心创造和谐，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。

2.如何构建团队中的和谐之网

大雁经常编成“人”字形结队飞行，原因在于一群编成“人”字形飞行的大雁，要比具有同样能量而单独飞行的大雁多飞70%的路程，也就是说，编队飞行的大雁能够借助团队的力量飞的更远。当一只大雁脱队时会立刻感到独自飞行的艰难迟缓，所以会很快回到队伍中，继续利用前一只大雁造成的浮力飞行。大雁结伴飞行给我们的启示在于：一盘散沙难成大业，握紧拳头出击才有力量。正所谓：人心齐，泰山移。一个有高度竞争力的企业，不但要求有完美的个人，更要有完美的团队。在一个团队中，只有每一个成员都最大程度的发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。也就是说，只有在和谐团队中工作的成员，才能最大限度的发挥他的潜力，创造出更大的价值。那么，什么是和谐呢？想必每个人对其会有不同的理解，所谓和谐，从汉语的字面上来解释，“和”是由左边的“禾”字旁加右边的“口”字组成的。禾即庄稼，从广义上讲就是粮食，两者合起来即吃饭。“谐”是左边的“言”字旁加右边的“皆”字构成，两者合一，即大家都说话之意。可见人人有饭吃，大家都发言，是构成和谐的最重要的前提和最基本的要素。所谓团队，是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的这样一群人[iv]。两者相结合，我们就可以为和谐团队下一个定义:从理论上来说,和谐团队就是团队中的每一位成员都各尽其能、各得其所而又和谐相处的团队，用抽象的话来表达，就是良性运行和协调发展的团队。从实践上来说，构建和谐团队需要从人际关系、资源配置、组织结构即个人、群体、集体、等方面去着手，以形成具体的条件和机制。

其中，和谐团队最大的特征是人的和谐。胡锦涛同志深刻指出，“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”员工是团队中最宝贵的财富，也是生产要素中最活跃的因素，如何启动员工的兴奋点，开发员工的创造性，发挥员工的积极作用是构建和谐企业的关键环节。因此，团队中的人际关系和谐就是构建团队中的和谐之网的重中之重。团队活动的主体是人，团队和谐的实质是企业员工与员工之间，或者员工与经理、老板之间保持和谐的人际关系。不良的人际关系会耗费团队的大量精力，如果坐视不管，随着时间的推移，非但不见好转，反而会雪上加霜。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。所以，和谐的人际关系对一个团队至关重要。而在其中上下级间的关系应该是团队中最为重要的人际关系。无论任何企业在构建和谐团队的过程中都会存在着很多的阻碍因素，我国的企业也不例外，这就需要企业的管理者能够认清自己企业内部存在的各种矛盾，积极采取措施加以协调和解决。

2.1我国企业中构建和谐人际关系所存在的障碍分析：

俗话说，家和万事兴，同样的道理，惟有人和，企业才能兴。但是只要是有人的地方，就免不了会有冲突和争执，复杂的人际关系将对团队协作产生很多负面的影响。在我国的企业中存在许多影响人际和谐的因素，通过查阅资料，发现我国企业中和谐人际关系的障碍主要有：

2.1.1管理者对员工的怀疑和不信任

著名的《第五代管理》的作者萨维奇有一句妙语：怀疑和不信任是企业真正的成本之源。管理者不信任自己的员工，就会使员工背心离德，难以和企业形成荣辱与共的感觉，在工作中就会产生抱怨和不满，难以安心工作，甚至产生应付工作的心态。而且管理者不信任员工，还会招致员工对管理者的不信任，员工在工作中有了什么建议和意见也不会坦诚地提出来，从而使整个企业的工作绩效平平，还会产生推诿责任甚至人才缺失的不良后果。所以，管理者和员工之间，有必要形成信任合作的关系，这样在工作中，员工的积极性、创造性才有可能被调动起来，使企业得到更好的发展。 管理者和员工之间建立和谐的关系，才能在彼此无拘束的交流中互相激发灵感、热情和信任，才能让员工和管理者的心贴得更近。而管理者对员工的怀疑则只能使得两者之间的沟通不畅，从而使员工产生消极和对抗的心理。这样的理念得到了越来越多世界级企业家的认可。 管理者之所以对员工不信任，是因为对员工的做事能力、品德或者良好的意图有所怀疑，而这种怀疑会大大伤害员工的自尊心，也使员工的社会认同感受到严重的打击。感受不到被需要被尊重的员工自然要离开企业，去寻找一个更能满足他们的自尊和认同感的公司。 管理者对员工的怀疑和不信任还容易造成“管理过多”的问题，从而妨碍员工的成长。管理者怀疑员工的工作进度，不断地进行确认和监督，员工也会越来越多地依赖管理者，将本应承担的责任推到管理者身上。而且，不信任员工的管理者还会对员工实施监控措施，从而使员工产生防御心理。这样的互相防御使得整个组织陷入信任危机，难以形成协同合作的团队。员工一方面要工作，另一方面还要处处提防，自然难以形成高的工作效率。不信任不但会使企业失去宝贵的资源，浪费大量的时间，而且让员工无法发挥出自己的才能，失去展示自己的机会。所以，管理者的怀疑和不信任对于企业有着极大的破坏力，管理者只有对员工真诚地信任，才能赢得员工的支持，才能使企业焕发出勃勃生机。
2.1.2企业成员之间存在的过度竞争

现代社会中企业面临着激烈的竞争，为了在竞争中取胜，管理者总是千方百计地提高员工的工作绩效，所以，便在企业内部也引入了竞争机制。适度的竞争确实能够提高员工的工作效率，但是，一旦竞争过度，就和企业内部需要的合作产生了矛盾，这时候竞争就会对企业产生副作用。之所以会产生过度竞争最重要的原因是因为当今社会对利益的追逐，企业中的某些成员为了最大限度的获得自己的利益和尽可能的往上爬，往往不择手段的打压其他成员，不但破坏了成员之间的和谐关系，而且也会给企业带来不必要的损失。当企业中只有一个职位，只有一个最佳，只有一份荣誉的时候，员工之间就会有你死我活的竞争。这样的竞争只有一个胜利者，其余的都会成为失败的人。如此结果让员工之间的合作和对话成为泡影，因为在这一个人的胜利背后，所有的人都被贴上了“失败者”的标签。即使其他人的表现一样出色，但他们没有得到管理者的肯定和认同，他们就会把自己的怒气转嫁到胜利者的身上，孤立他，攻击他。这样只有“一个人的胜利”的管理方式无疑会让更多的员工积极性受挫，那些愤怒的员工甚至会在工作中故意搞破坏、表现恶劣。组织中有太多带有“最佳”、“冠军”等等字眼的奖项了，这种只有一个人能得到奖励或认可的激励方式是导致过度竞争的最根本原因，只有一个人可以得到奖励和认可，那就表明其他人都失败了，即使这些“失败者”的业绩比公司的计划高出一大截也不能改变他们脸上所贴的“失败者”的标识，在这种“只让一个人独得”的过度竞争模式中毕竟大多数人都不会获胜，有相当一部分人长期遭受失败，尽管他们已经努力了，这就使他们的自信心受到挑战，同时也会导致这部分人对那些优胜者产生敌意，这样一方面导致企业人力资源的贬值，更为严重的是，影响了整个团队的和谐，使企业成为了一盘散沙。因此，管理者要想达到和谐管理，就要鼓励合作，避免过度竞争。

2.1.3 我国企业用人上存在的不公平现象

在我国企业人力资源整合过程中，受管理体制和经营机制的影响，以及传统观念的束缚，使不少的企业用人渠道不畅，经常发生矛盾。如：过分地使用 “ 亲者 ” ，管理岗位、关键岗位都是 “ 自家人 ” ，有多数企业发展到一定的程度，仍然打不破 “ 近亲繁殖 ” 的陈规。这样就造成了一种不公平，挫伤那些并非自家人但却有能力的成员的工作热情，同时也造成了企业内部的不稳定。如果任其不断发展下去，最终的结果将会使企业的可持续发展成为泡影，其严重后果将是不言而喻的。

2.1.4 管理上存在的漏洞

企业中大多数不公现象是由管理者管理不善、管理失误和工作作风不扎实造成的。从企业管理者的 “ 政绩 ” 考核中可以看出，即： “ 显性政绩考核多，隐性政绩考核少；班子集体考核多，班子成员约束少；定性考核多，定量考核少；注重数据报表多，采纳职工评价少；上级对下级表扬多，提出改进意见少。 ” 从管理者的工作方法上看：有相当一部分管理者工作方法简单，不愿做深入细致的调查研究，不愿正视矛盾，有意回避矛盾。从管理者的工作作风上看：一些管理者工作经常出错，而且不注意场合，空话、大话、套话比较多；一碗水总是端不平，偏袒亲者，压制疏者。如企业的职工代表大会，普遍是由厂长、经理唱 “ 主角 ” ，职工当 “ 配角 ” ，多数企业重大问题的决策都是事先由少数人决定好的，放到职工代表大会上来只是走一下形式而已。

2.2构建和谐团队所应采取的相关措施

孟子曰：“天时不如地利，地利不如人和”。和谐团队最重要的特征是人和，人和出凝聚力、战斗力、生产力，人和出感情、出健康、出效率、出业绩。团队的活动主体是人，一个和谐的团队首先必须有一个和谐融洽的人际关系，这种关系应该表现在同志之间、上下级之间相互尊重、相互理解、相互支持、相互补台，既有个人自由发展的空间和充分展示自己才华、发挥自己创造力的平台，又有全员之间密切配合、精诚团结、诚信友爱和相互促进的团队精神，使团队中每个人都能心平气顺，切实感受到和谐团队的温馨，因此如何使团队的人际关系达到和谐也是本文的重点。

2.2.1 要做到以人为本树和谐

坚持以人为本，就是要从企业员工的根本利益出发，尊重员工的人格、保障员工的权利、维护员工的权益。管理者要组建高效和谐的团队，首先就要对自己的员工有清楚的认识，不但要清楚员工的个性特征，还要了解每一位员工心底的期望，在充分了解和尊重员工的基础上，团队才能达到团结协作，提高绩效。一方面要关注员工的思想动态。思想是行动的指南，思想不是静止的，而是随着时代的发展而改变的，因而要紧跟时代发展的节奏，围绕提高人的素质、促进人的全面发展的目标，牢固树立顺应时代发展潮流的新思想、新观念，时刻以现代的思维方式来审视员工的思想变化，关注员工的思想动态。另一方面要关注员工的多种需求。现代人的需求是多方面的，既有得到物质方面消费的需要，更有满足精神生活的渴求，在物质需要得到充分保证的前提下，精神需要更为强烈。这就要求企业思想政治工作要特别关注人的精神需求，通过开展感染力强、富有实际意义的各种丰富多彩的活动，最大限度地满足员工的精神世界需要。如引领员工开展业余文体活动、组织员工领略自然风光、积极参与社会公益活动等，提升员工精神领域需求的层次，从而提高人的整体素质。惠普公司正是以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大型跨国公司，著名的“惠普之道”的精髓就是关心和尊重每个人，承认他们的成就，尊重个人的尊严和价值，从而形成对员工的超绝凝聚力。

2.2.2 必须做到与人为善，妥善处理各种矛盾

与人为善是以人为本的具体体现，它强调的是思考问题，处理问题时，出发点应建立在善意的基础上，切实做到理解人、关心人、尊重人、爱护人。在处理问题时首先要满足人的本性需求，把矛盾的双方置放在一个人性化的平台上去操作，避免矛盾向对抗性方向转化，以达到和谐之目的。妥善协调员工各方面的利益关系,正确处理员工与社会、员工与企业、员工与家庭、员工与员工之间的各种矛盾冲突，切实维护和实现员工的各种利益，这是构建企业和谐人际关系的基础。作为企业的领导者要以积极的态度和辨证的眼光看待当前的企业矛盾，牢牢把握正确处理企业内部矛盾的主动权。首先，要教育职工树立正确的公平观。有的不公平感，是由职工个人的错误看法引起的，有的职工往往只和别人比 “ 收获 ” ，不与别人比 “ 耕耘 ” ，把本来公平的差别看作是不公平的。所谓的公平也是相对的，对这些职工不能一味迁就，要进行批评和教育，做深入细致的思想工作。其次，要改革企业不合理的管理方式。以持续发展提升公平，以民主政治体现公平，以优化管理调适公平，以诚信建设促进公平，以严格执法保障公平。再次，要注重改进企业管理者的工作作风。有不少的企业管理者不做深入细致的调查研究工作，不愿听取职工的意见和建议，工作随意，言行不一等。这些不良作风，也会引起职工的不公平感，企业管理者应当坚持以人为本，提升管理理念，改进管理方法，转变管理作风，把合理的调适手段运用到提高效率和实现公平上来，通过民主的、说服教育的、相互沟通的方法来化解企业内部矛盾。企业内部矛盾呈现出许多新的特点，带有明显的时代特征。有针对性地研究、探讨和化解企业内部矛盾，还必须与时俱进，开拓新思路，深刻地认识和把握企业内部矛盾的基本特征，牢牢掌握新形势下企业内部矛盾的发展及变化规律。

2.2.3 倡导换位思考，真正形成彼此尊重、相互理解的良好氛围

我们都知道，许多电梯里都安装了镜子，但人们却很少去想安装这些镜子的初衷是什么，为这个问题有人提供了好几种答案：整理仪容、扩展空间、甚至是偷看美女。但是正确的答案是：为了方便残疾人。因为残疾人坐着轮椅进电梯后，不便于转过去看电梯到了几楼，但如果有那么一面镜子的话，他们就可以很方便的看看自己是不是到了目的地，到时候退出来就可以了。我们考虑问题往往从自身的角度去考虑，但是当我们尝试着从别人，与自己位置不同的人身上来考虑问题的时候，得出的答案总是会不同的。在一个团队中，由于职位和分工的不同，每个人看待问题的立场、观点和价值取向也不尽相同。进行换位思考，便于对方的沟通和理解，有利于在“求大同，存小异”的基础上达成共识，这样才能形成和谐的人际关系。

2.2.4 要加强有效的沟通

沟通带来理解，理解带来协作；同时，沟通也是一个明确目标、相互激励、协调一致、增强团队凝聚力的过程。任何团队在任何时候都会存在各种各样的矛盾，这些矛盾往往就是成员关系紧张的根源存在。团队在面对矛盾时，不应回避而应积极处理，一方面寻求矛盾的解决方案，同时通过有效的对话和沟通来减缓矛盾冲突带给成员关系的负面影响。企业要想建立真正以人为本的管理体制，就必须重视沟通，充分沟通。因此，团队应该强调沟通和对话，保证团队的各层次的成员有合适的渠道向相关人员表达自己对工作的理解以及工作中的不满，同时也保证员工提出的不满意见能在可预期的时间内得到合理的应对，从而避免不满意见的扩散，避免出现紧张的员工关系。美国沃尔玛公司总裁萨姆沃尔顿说：“如果将沃尔玛体制浓缩成一个思想，那一定是沟通，因为它是我们成功的真正关键之一。”可见，沟通在团队中的重要性。

2.2.5培养团队成员的忠诚度

这里提到的忠诚，并不仅仅是员工对企业的忠诚，同时也包括企业对员工的忠诚，只有相互平等才能确保成员将企业当作是自己的家而不仅仅只是工作的地方，也才能保证企业中的成员相互之间的亲密和信任。丰田公司的信条是：“雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司”，为了表明公司命运与员工命运的紧密相系、不可分割，公司以“没有许诺的终生雇佣”向员工表明对他们的忠诚。一方面，公司文件和经理的谈话中不断地提到终身雇佣。比如团队成员手册中就写到：“终身雇佣是我们的目标－－你和公司共同努力以确保丰田成功的结果。我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键。”但在事实上，双方并没有签定什么保证书。例如，在团队成员手册中同时清楚地写到：“所有员工同丰田的劳动关系是基于就业自愿原则的。这意味着无论是丰田还是公司雇员，在任何时候，因为任何理由都可以炒对方的鱿鱼。”但是丰田公司的员工有理由相信他们的工作是有保证的。渡边次郎是丰田公司的一个部门主管，他已经在这个岗位上干了20多年。他说：“我在这里呆这么长时间的主要原因并不是丰厚的酬赏，更为重要的是在这些年的工作时间里，我已经建立了自己的威信，确实不想再到别的公司去从头做起了。我感觉我已经在很多情况下对公司做出了影响并且我也得到了认可。对我来说，这些事情是比金钱更重要的事情。” 渡边次郎的这段话，真切地反映了人们在基本物质生活得到满足的情况下，将不再把金钱作为主要的工作动机，对大多数人来说，“个人价值的实现”、“受人尊重”远比金钱更重要。因此，高薪酬并不能买得员工的永久性忠诚，唯有情感的投入才能让员工无法抗拒企业巨大的磁力。我国的企业应该懂得借鉴这些成功的经验，为自己企业的成功不断努力。

结论

企业中和谐的人际关系就想润滑剂对机器一样，平时可能感觉不到在起润滑的作用，一旦缺乏，企业庞大的机器就无法正常运转。因此，人本管理理论的提出及形成在一定程度上为我国企业今后的发展指出了一条可供选择的道路，人本管理理论虽然是在近代才逐步由国外的学者提出并确立的，但是作为一种正确的思想，其在中国古代已经被人们所认识，以孔子为首的儒家明显的表现出对人的重视，儒家管理思想的一个鲜明的特点就是强调“以人为本”。虽然这里的以人为本并不是只局限在管理领域，而且严格说来，当时的“以人为本”提倡的是在整个社会中发扬人“爱人，仁爱”的精神。但这并不代表就对当前中国的企业管理没有影响，相反，既然我国社会自古以来就注重“以人为本”，也就无形中为中国企业的人本管理打下了根基，那么将其落脚到我们这里所要讨论的构建以人为本的和谐团队就更容易被读者所接受。但是应该承认世界上没有一种固定的理论模式是适合任何的企业的，所以作为企业的管理者就必须以冷静的心态和理智分析去看待员工关系，总结出企业自身的特点，建立起适合企业自身的模式，这样才能创造出高度和谐的团队关系，为自己企业的发展画上重重的一笔。

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