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　　有人描述显性知识是露出海面的冰山一角，而隐性知识是海平面下巨大的冰山体。隐性知识大多是存储在人脑中的经验、教训、技巧、感悟等，比较难以通过文档化的形式积累下来，甚至“只可意会，不可言传”。知识管理之“传帮带”主要是为了促进组织内知识的传承，特别是隐性知识的积累和传承。相比显形知识而言，组织内存在更大量的隐性知识。如何有效的将这些知识挖掘出来，不断积累并通过共享发挥其最大价值，是组织普遍面临的难题。各种各样专门的管理工具应用而生，职业导师制就是其中一个应用比较普遍且实用的管理工具。

　　在组织中，职业导师制一般指富有经验的、有良好技术和管理技能的资深管理者或技术专家，与学员或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。建立这种制度的初衷是为了充分利用组织内部优秀员工的先进技能和经验，帮助学员和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。

　　研究发现，职业导师制的优点如下：

　　第一，加强组织文化的宣导、渗透加强对新员工的同化，使新员工迅速了解、认同组织的理念和精神;帮助员工的职业发展，探索职业生涯辅导的途径。

　　第二，充分发挥每个人的能力和潜力，增长知识和才干，加快组织内的知识传授、共享;使员工更快地达到组织的技术水平要求;通过员工技术开发能力的提高，进一步提高绩效，使员工的技能和素质得到提高。

　　第三，形成组织内最有凝聚力的、稳定的价值链，利于形成学习型、辅导(教学)型组织;培养管理队伍的领导能力，培育管理上的长期竞争优势;是进行人力资源开发的一项举措，是人本文化的具体体现。

　　从某种意义上说，职业导师制作为组织培养自己所需人才、构筑自我梯队的工具，与中国传统的师傅带徒弟的方法有异曲同工之处。然而二者又不完全相同，因为传统的师傅带徒弟的方式更大程度上是对学员技术及具体业务的传授和讲解。而职业导师制是一个概念及制度体系，是一种人才的培养及开发机制，涉及职业生涯的指导、人际关系的调解处理等诸多方面。导师既具有职业生涯设计功能，又具有心理辅导功能。导师提供的职业生涯功能包括支持、提高可见度、指导和保护。支持是指积极帮助个人获得工作经验和提升。提高可见度是指为被指导者提供与组织内关键人物发展关系的机会，从而获得职业生涯的进步。指导是对职业和工作绩效两方面提供建议。保护是指使被指导者幸免于潜在的危害性经历。据一项研究表明，被指导者受到的职业生涯指导直接关系到晋升机会和更高工资，可见职业生涯功能对被指导者未来的成功非常重要。导师的心理辅导功能则包括充当一个朋友的角色，为被指导者提供积极的关心与认可，并创造一种能让被指导者说出自己心中的焦虑与担心的渠道。这种指导关系的获益往往是双方的，导师的忠告可以帮助被指导人探索新的需要帮助的个人问题，导师则从下属的关心和感激中获得心理上的满足感。

　　新成员加入到组织后，都应为其安排一位资深成员作为导师。组织内指定导师时须考虑导师的综合条件是否适合，导师要认同组织的文化，思想积极，具有亲和力，容易沟通，并乐于助人，正直且有耐心，并乐于承担工作导师职责;同时需明确导师和徒弟的职责，并制定相应的机制保障师徒制的有序、良性运转;在带徒弟的过程中，也可以帮助导师本人对自己的知识和经验进行反刍，进行修订和完善，不断加强自身知识的总结与提高，增强导师的领导能力，便于组织内培养并选拔管理人才;在导师制的运作周期内，徒弟要有明确的提升计划和目标，并有相应的知识输出要求，徒弟需要在学习过程中将积累的知识、得到的感悟等显性化后以文档的形式在组织内进行共享。