因此，我们要顺利地推动变革，就必须明确地知道变革障碍与阻力产生的基础、原因是什么，从而在变革前和变革中巧妙地清除(至少是回避)变革的障碍、化解(至少是不冲撞)变革的阻力。这就要求我们首先清楚地了解变革的实质是什么。

　　变革，表面上看是对旧有思想、观念、制度、方法的升华与改进、完善，但实际上却是对旧有权力体系、职责分工、利益分配的重构。

　　我一直持这样的观点：管理的核心是整合——提升效率，变革的目标是协同——增加效益。而从另一个角度来看，我们都知道，企业的变革是为经营管理服务的，变革就是要强化经营管理、提高效率、增加收益。因此，从这个观点出发，企业变革的目的是达成协同而进一步提升效率、增加收益，即形成1+12的合力。

　　首先，我们要明确一个前提，就是企业进行变革，是因为企业当中存在着阻碍企业更好、更快发展的因素，甚至是威胁企业发展以至生存的因素——否则是不必急于变革的。至于这些除非企业健康发展的直接因素，有很多类别具体问题，有可能是员工执行力的问题、有可能是部门协作的问题，也有可能是流程不畅或其它问题。而变革正是剔除这些因素和解决这些问题的根本手段。

　　其次，变革并不总是顺利的——因为有阻力的存在。能否清楚地了解这种阻力的成因，或者说阻力形成的基础，是变革能否顺利实施和取得成功的关键。

　　在我为企业提供管理咨询和实施变革的长期经历中，经常会碰到如下类型的问题：

　　一、在组织变革中，中高层的意思往往不一致，甚至形成巨大的分歧、出现相反的意见，比如是集权还是分权？加强控制还是充分授权？

　　二、在流程重组中，同样一个流程建议，有的人强烈反对，有的人坚决支持，比如对完善采购审核流程，反对的人认为完善就是复杂化，是拉长流程、不利于快速反应与决策，支持的人认为完善了才能堵住漏洞、减少风险。

　　三、在薪酬绩效体系调整方面，有人认为严格的绩效考核才能让优秀的人才得到应有的认可、利益并激发其积极性、提高竞争意识与工作效率，有人则认为绩效考核是在浪费时间，什么都要做计划、做记录、做考核，从而导致大家没有时间做业务工作、降低效率和助长个人主义。