2005年3月1日，柳传敏与苏州金莱克清洁器具有限公司双方签订了劳动合同书一份，约定由柳传敏担任该公司的研发中心经理，合同期限为2005年3月1日至2007年6月30日。双方没有在劳动合同中对柳传敏的每月工资以及柳传敏提前解除劳动合同应赔偿该公司的赔偿标准作出约定。但苏州金莱克清洁器具有限公司承诺柳传敏的年收入不低于15万元。同日，双方还签订了《保守公司秘密的协议》一份，约定苏州金莱克清洁器具有限公司在柳传敏工资中支付相关的保密费和竞业禁止补偿费，不单独列支。柳传敏在解除或终止劳动合同后三年内，不得向第三方泄漏公司的商业秘密，不得从事与公司同类产品的开发和经营，不得到与公司生产同类产品的或经营同类业务上由竞争关系的其他用人单位任职。

2005年10月，柳传敏向公司提出辞职，公司没有表示同意，2005年12月，柳传敏再次提出书面辞职申请，双方于2005年12月底办理了工作移交手续。2006年1月10日，公司出具了《关于柳传敏违约问题的处理建议》一份，要求柳传敏赔偿公司相应的损失10万元。由于柳传敏拒绝赔偿，公司遂向劳动仲裁委申请仲裁，要求柳传敏承担招聘费用28000元，以及竞业限制赔偿金20万元。2006年6月20日，劳动仲裁委作出裁决，裁决柳传敏支付公司招聘费28000元，并驳回了公司的其它申诉请求。

柳传敏对此不服，遂上诉至苏州市虎丘区人民法院，要求撤销仲裁裁决书。

法院在审理过程中查明，苏州金莱克清洁器具有限公司与案外人上海某人才猎头公司签订了招聘合同一份。柳传敏就是金莱克公司通过猎头公司被招聘进来的。公司累计共为此支付了服务费28000元。柳传敏在公司工作期间的工资收入为75292元，公司没有向柳传敏支付过竞业禁止补偿费。

苏州市虎丘区人民法院一审认为，柳传敏与公司签订的劳动合同是合法有效的。柳传敏作为劳动者要求解除劳动合同，应当提前30日书面通知公司。柳传敏的行为违反了上述规定，根据《江苏省劳动合同条例》第六十条，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。而金莱克公司为招聘柳传敏向猎头公司所支付的费用属于公司为录用柳传敏本人直接支付的费用，柳传敏承担的具体赔偿金额应在该笔费用之内。由于柳传敏已经为公司工作了一定期限，从公平合理的角度，柳传敏所承担的赔偿金额应酌情减少。

由于柳传敏辞职后，金莱克公司随即向劳动仲裁部门提出了仲裁，所以不能认定双方的劳动合同系协商一致后解除，因此对柳传敏关于双方协商一致解除劳动合同之说，法院不予采纳。因金莱克公司实际没有支付柳传敏竞业禁止补偿费，双方约定的竞业禁止条款对柳传敏不具有约束力。金莱克公司要求柳传敏支付竞业禁止赔偿金的仲裁请求法院不予支持。法院遂判决柳传敏支付金莱克公司18000元，驳回柳传敏的诉讼请求。

柳传敏对一审判决不服，向苏州市中级人民法院提起上述。他在诉状中称，他与公司之间属于双方同意解除合同，并非他单方面解除合同。由于公司没有按照约定给他发放工资，也没有按劳动法的要求给他缴纳各项社会保险，因此他可以随时解除劳动关系，不需要承担任何赔偿责任。请求二审法院撤销一审判决。

苏州市中级人民法院经过二审认为，虽然金莱克公司批准了柳传敏的辞职申请，但是柳传敏在辞职申请书中明确因个人原因提出辞职，应认定柳传敏属单方面解除劳动合同，不能视为双方系协商一致解除劳动合同。金莱克公司在与柳传敏签约过程中支付了一定的费用，由于柳传敏的单方面提前节约的行为给公司造成了经济损失。金莱克公司就此要求柳传敏给予相应的赔偿符合法律规定。一审法院认定的事实清楚，处理并无不当，遂判决驳回柳传敏的上诉，维持原判。