一部《亮剑》触动了多少老板和经理人的神经，李云龙那嗷嗷叫的军队是怎样培养的，那么真实，不像是全靠导演训练出来的。我也一直很困惑，一是我的激情经常丧失，二是我的团队的激情也不是能永远保持。我一直在找方法，在反思，是我的人格魅力缺乏？是我的团队成员不求上进？是公司的企业文化环境使然？还是没找对激情永驻的管理方法？昨天看《对话》节目，嘉宾是中国南方航空股份有限公司的刘绍勇董事长，一番访谈触发了我对培养并留住激情这个主题的总结。这个总结有我实施过的心得，也有旁观借鉴他人的体会，也有根据自己的失败提炼出的教训。

制造激情第一招，改变并制造危机：

变化能让人心理上有新鲜感，新鲜带来好奇，没有人不图新鲜，新的东西对老人不能躺在原有的功劳簿上睡大觉，他为了维持自己的权威不得不奋勇争先，新人可算有了颠覆格局的机会，一马当先，激情澎湃，都是常见的现象。很多创业团队的人，既没有股份，也不是什么经理，依然那么强的归属感，那么拼命，反而是公司发展起来后，待遇好了，激情却褪了。所以要改变，并在改变的时候制造出危机来，让核心团队成员生活在市场竞争和市场危机中，不过注意一点，大家辛辛苦苦干半天，生于忧患了，不要太吝惜金钱，该奖励就要奖励点，以免心力交瘁时还要考虑家庭生活负担，那他极有可能就真得不玩了。

制造激情第二招，制造势均力敌的竞争：

在日常生活和工作中设置竞争的组织机构职责和评价方法，让经理之间竞争去。注意两个问题：竞争者之间要势均力敌，差得太多也就没近了；对放弃竞争的要处理，对竞争成的要精神奖励；让受奖励的是70%以上的人，寒碜的是小部分人，千万不要做反了，人都有从众心理，奖励人多的，差的小部分会努力往上靠，少数优秀的被奖励，优秀的往庸人堆里扎，切记。

制造激情第三招，让我干的管理模式改成我要干的模式：

刘绍勇董事长发现飞行员缺乏激情，于是开启了自费学飞行的先河，符合条件的人都可以报名，缺钱公司可以贷款，飞行员是公司的资源，最难管，老人躺着睡大觉也不敢把他怎么样，刘先生的一招使许多具备专业素质的年轻人积极参与进来，后备梯队就有了，以积极的后备梯队给老的人制造了无形的压力。原来是公司认为需要必须把某人派去，这是让我干，现在是通过放开，成了我要干。你不干，别人干，原来比你下一层次的人要干，上一层的人就坐不住了。

制造激情第四招，强压并有让其有成就：

下属不能主动进取，就强行加压，让他加班，频繁检查，并让他有短期的成就，几个要素缺一不可。

维持激情第五招，不断发展自己的组织

对下属最大的激励是不断发展你的组织，不断膨胀的规模，不断增加的市场份额，忙不过来的业务让员工会有很强的受感染力，究竟是为什么我也不知道原因。

创造激情第六招，选择认同这个业务并能在执行中发现乐趣和知识点的人：

有的人就从来不缺乏激情，只是能否找到宣泄的窗口，所以一定要找到这种人，他认同这个业务，并能在这个业务的执行中发现很多的学习点和乐趣，然后他才能执行好。天生缺乏激情的人，不能感染他人，有激情但没在您所希望他负责的岗位职责上的人，通过描述业务的点看能否点燃他的激情，因为有的年轻人可能接触某类业务少，不了解细节的学问，一旦深入可能会沉迷其中，这时候就需要引路人指给他。

维持激情第七招，领导者个人感染力和管理方法：

以上都是外围的因素，领导者本身也是有文章可做的，激情的创造和维持基本上来自于中上层管理者，基层经理如果被授权足够多，也能起到一点作用，比如个人的激情能感染周围的人，再加上一些具体方法，让团队的气氛和谐，争论但不诋毁。具体的术方面的方法和工具未来会有专门的文章讲述，不再细化了。

内因决定外因，外因通过内因起作用，激情是内心的表现，是内因，攻心为上，有了内因，外因的条件再艰苦，都将无往而不胜。泥腿子赶走了日本鬼子，土八路打败了蒋正规军，靠的是激情，革命歌曲大比赛，连队之间大比武，支部建在连上，严明的纪律，整齐划一的生活规矩等等细节都是创造和维持激情的战术。激情的人、激情的方法将创造出激情的事业。