1.笔试，如果是新毕业的员工，要做行为风格测评+行政能力测试;有2年以上工作经验的，只做行为风格+职业能力倾向测试;一般会根据职位要求，以及匹配程度做初步判定。

　　2.一面：由人力资源部对该人员进行结构化面试，做好详细记录，提交筛选意见给人员需求部门;

　　3.二面：合适的员工，由需求部门负责人联同人力资源部进行协同面试;

　　4.三面：高级以上人员，由合伙人进行面试。

　　基本上通过一次笔试，2-3次面试就完成了新员工招聘的前期程序，后续就是办理入职手续等事宜了。

　　以前还好，招聘的员工无论是应届毕业生，还是有工作经验的，主动流失率和被动流失率不会超过50%，目前工作3年以上的员工占到了80%。但是在近两年的招聘中，出现了非常大的变化：

　　1.2011 年招聘以应届生为主，希望通过重点培养，不断晋升来培养骨干。但是不到一年的时间，应届生流失率超过60%，离职面谈时给出的理由要么是回老家工作，要么 是职业发展的转变;经过我们一番讨论，2012年-2013年开始以招聘有经验的人员为主，但是这些人在文化融入上也会有一定的困难，而且有部分人员在面 试时侃侃而谈，但是真正做起事情来就变了味道。各位亲们，在员工选用育留上，你们有什么心得，分享下吧?

　　精彩点评：

　　你上面说的问题，我想大多数项目管理公司都会有过，只是流失多少的问题。我想，其实你可以站在对方的立场上想一下，如果是你要离职，会是因为公司太好了，所以要跳槽吗?那肯定是不可能的啊。员工在公司工作所追求的不外乎三点：物质、精神和价值实现。福利是物质基础，良好的人际关系、工作氛围、工作情绪以及个人发展前景等则是员工精神需求和价值实现的需要。当然，不同的人可能需求不完全相同，侧重点也不同。对于公司而言，尤其是领导层和人力资源管理部门，一定要留意员工的需求及其变化，有针对性地为员工提供激励。我想只有当员工看到自己在公司里再无发展的余地，呆下去只是耗时间的时候，有能力、想成长的员工就会萌生去意。所以，公司正确地引导员工，科学设计员工职业发展通道是人才培养特别需要关注的问题。在条件允许的情况下，公司可以逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，逐步培养人才，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作。

　　很多的企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但他们忽略了内部人才的培养、选拔和结果导致员工的不公平感，从而降低对公司的忠诚度，当外部有更好的条件时，必然会选择跳槽。