1．马斯洛

　　代表观点：需求层次理论。马斯洛将人的需求从低到高分为5层，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求和自我实现的需求。马斯洛认为，人只有在低层次需求得到满足的情况下，才会产生更高层次的需求。这和2600多年前，我国春秋时期齐国宰相管仲提出的“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”的观点不谋而合。

　　生理需求是人们最原始、最基本的需求，如吃饭、呼吸、穿衣、住宅、医疗等。若不满足，则有生命危险。

　　安全需求要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需求比生理需求高一级，当生理需求得到满足以后就要保障这种需求。

　　社交需求也叫归属与爱的需求，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护和理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需求。
　　尊重的需求包括自我尊重、自我评价和尊重别人的同时得到别人的尊重。

　　自我实现的需求是最高等级的需求。满足这种需求就要求完成自己希望完成的事情，与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需求。

　　马斯洛的需求层次理论在区分理解上有一定难度，以往的PMP®考试中提及的并不多。请注意：失去工作而导致的恐慌、焦虑，是安全需求没有得到保证的实例。

　　2．赫茨伯格

　　代表观点：双因素理论。赫茨伯格将激励分为保健因素和激励因素，前者相当于马斯洛需求层次理论中最下两层需求，激励因素相当于上三层需求。

　　赫茨伯格认为，保健因素是指与工作环境或工作条件相关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件、工资及福利待遇、地位安全等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到维持工作现状的作用。

　　激励因素是指与工作内容紧密相连的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担、获得成长和发展的机会等。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满足情绪，进而主动、积极地工作；如果处理不当，其不利效果大多只是缺乏积极工作的动力，而不会导致不满。

　　总体来说，看得见的、体会得到的、物质方面的条件多为保健因素；而看不见的、精神层面的内容多为激励因素。

　　3．麦格雷戈

　　代表观点：X理论和Y理论。麦格雷戈归纳了基于对人性的不同看法而形成的两种理论，即X理论和Y理论。X理论把人看做天性厌恶工作、逃避责任、不诚实和愚蠢等。因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督和惩罚的方法。与之相对的是Y理论，其基本观点是：人并不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件，他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作做好。

　　现代项目管理更推崇Y理论，强调人性化管理。

　　4．费卢姆

　　代表观点：期望理论。费卢姆创造了期望价值理论，他认为在管理中必须处理好三个方面的关系，即个人努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需求的关系。费卢姆认为，当人们相信他们的努力有可能产生良好的结果，并且相信如果这个良好的结果将会得到奖励，就有希望达到更高的生产效率。

　　5．亚当斯

　　代表观点：公平理论。该理论认为，只有公平的报酬，才能使员工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，员工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低，都会使员工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的员工会以提高产量、改进质量来消除自身的不公平感。实行计件工资制的员工则将产量降低而把质量搞得好一些。报酬过低时，计时工资制的员工会同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件工资制的员工则以降低质量、增加产量的办法来维持收入。

　　如果出现不公平的情况，将会产生如下后果：

　　（1）改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。
　　（2）改变结果：改变自己的产出（如增加产量、降低质量）。
　　（3）改变自我认知（如夸大自己的贡献）。
　　（4）离开原有环境（离职）。
　　（5）改变对他人的看法。
　　（6）另选比较对象。