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面对“恶人”怎么办？ [发表于 2004/12/8]

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面对“恶人”怎么办？
Roy H.Lubit
五大恶人横行，不理他们也不行。
成功者治恶人，失败者治于恶人。
在公司中，你也时常会碰到“恶人”，他们也许是你的下级。也许是平级的同事。还可能是你的上司。如何与他们和平共处非常费神，但并非没有可能。在金庸的小说《天龙八部》之中，段誊就把“四大恶人”之一的南海鳄神治得服服帖帖，关键是找到了方法。
如果你是公司领导或者人力资源部门的主管。发现公司里许多同事在为如何跟恶人打交道而头痛的话，就说明你疏忽了你工作的一部分——治理恶人。
倘若你在工作中尚未饱受以下恶劣行径之苦：咄咄逼人、指手划脚、缺乏道德、死板教条或自以为是，那么应该算是庆幸的。不过，这样的事情你早晚会碰到。
权力争斗和人的个性因素会对你做好本职工作构成巨大障碍。你需要有能力应对各种不同类型的老板、同级和下属。这些人会影响你的事业发展，也会损害你公司的业绩和形象。下文列举了五类恶毒人物，并介绍了如何识别和应对这些人。
事必躬亲的“控制狂”
苏珊经营着一家营销公司。虽然她因富有才干而受到尊重，但大家也觉得她总是想控制别人。有些客户对其在决策中的独断专行颇为不满。问题很快就来了。客户开始寻求一种新的服务，而苏珊却无法提供。当她的下属提出了新想法时，她却非常气恼。
类似苏珊这样的控制狂会监视你的一举一动，会告诉你每一步如何去做，并希望你对其百依百顺、唯命是从。他们还为能控制周围的一切而有一种获得权力的满足感。然而，在其自信外表的背后是他们的弱点和软肋，正因为如此，他们才需要控制周围的人。
控制狂不仅会给在他们手下做事的员工带来很大压力，而且还会在诸多方面对工作效率造成损害。人们对工作投入的精力会因此减少。控制狂还会扼杀思想交流和改革创新。他们会使其下属的领导才干和技能无法得到培养和施展，因此出类拔萃的人士往往纷纷离去。而若要容忍控制狂存在，组织可能要付出不小的代价。
假如有人事无巨细，对你的一言一行都要指手划脚，你的反应自然是气愤和反抗。他人对其权力的任何挑战，控制狂们都会非常敏感。
要想在控制欲极强的老板手下安然无事，你必须有一套极高的手腕和技巧。别想跟老板说他们怎么怎么不对，别批评他们，别想指出他们有什么错儿或哪些地方有失公平。最要紧的是：不要挑战他们的权力。所有这一切都会令他们恼羞成怒并对你发起攻击。你绝没有可能攻破他们的防御堡垒，让他们认清自己错在哪里。
相反，要维护他们的自尊。要对他们的业绩表示尊重，甚至赞赏。不要炫耀和卖弄。不要谈论你过去的成就。要把取得新成就的功劳记在他们头上。避免直接提出建议；要让他们觉得新想法实际上源自他们的头脑。同时，要对工作的方方面面做详细记录，要与你在公司的导师搞好关系，还可以密切关注其他职位的空缺情况。
如果控制狂是你的平级同事，那么以生硬方式对他们进行批评仍然是危险的。他们可能无法炒你的鱿鱼，但可以通过其他方式对你造成伤害，比如造谣中伤或扰乱你的工作。
对人事部门和高层主管来说，意识到控制狂可能造成的破环并采取措施防患于未然是非常重要的。高层主管必须对问题的苗头时刻保持警醒，比如要弄清楚某个部门为什么人员流失率高，旷工现象严重等。要对下属的抱怨进行调查。要用360度反馈来衡量某位员工的行为，并将员工的行为变成绩效考评系统中应考虑的一个重要环节。在许多情况下，将某人调任他用，减小其造成的损害，或者干脆将其解雇，对公司会大有好处。
不择手段的“冷血人”
为了尽快爬上部门经理的宝座，沃尔特开始对其部门主管和被其视为潜在竞争对手的同事发动了一场名誉诋毁行动。他的目的达到了，但很快就众叛亲离。最终不得不一走了之、另谋他职。
像沃尔特这样的冷酷型经理人，为达目的不择手段，将公平、道德、正当性甚至同事们一起抛到脑后。对他们来说，为追求个人目的可以损人利己。
寻找替罪羊，即在出现问题时把罪责推给不应承担责任的人身上，是这些冷酷型经理人的惯用伎俩。他们另一个经常采取的冷酷行为是欺世盗名，把功劳揽在自己的头上。
抵御这些冷酷人士的第一道防线就是减少与他们的接触。如果你对他们的愿望不构成威胁，他们没有理由向你发起攻击。如果你支持他们，他们倒还愿意帮助你。
当与某位冷酷人士一起共事时，重要的一点是，要为你的所做所为寻求他人的支持，而且要非常详细地对你所做的事情以及为什么做这些事情进行记录。如果你使一切都有案可查，冷酷型经理人就很难给你穿小鞋，说你未能完成重任，或者夺走你对工作成就所做出的那份功劳。
冷酷型经理人不太可能对他们认为有很大权势的人发动攻击。你的权力基础越雄厚、群众威信越高，他们伤害你的难度就越大，你成为其攻击目标的可能性也就越小。此外，如果有一位德高望重的导师作为后盾，也可以帮助你抵御攻击或者在遭到攻击时恢复元气。最后，假如你享有战无不胜之美誉，别人自然会先生怯意、不敢与你一争高下。要想获得此项殊荣，就要打有把握取胜之仗。
高层主管和人事部门要提防冷酷型经理人的存在。应该意识到，与其说最优秀的思想取胜，不如说最有政治手腕人士的想法得势。与其说最富才干之辈晋级，不如说最心狠手辣之徒擢升。首要之举是眼观六路、耳听八方。当职位较高的经理与职位较低的经理发生矛盾冲突时，人们有一种习惯，就是不自觉地相信前者。我们要尽可能地克服这一倾向。要明确一点，就是公司不能接受玩弄权术、阳奉阴违的行径。要勇于面对冷酷型经理人，并让他们知道他们的行为是不能被容忍的。
冷醋型经理人为达目的不择手段，损人利己，将公平、道德、正当性甚至同事们一起抛到脑后。
一点就炸的“二踢脚”
比尔爱发脾气，尽人皆知，许多人因此不愿和他交往。结果，他常常不能及时得知公司中发生的事情。而一旦听到了，他又会暴跳如雷，只能使别人对他更加疏远。
像比尔这样的暴躁型经理人在压力面前忍耐力十分有限，就像插着一根燃烧速度极快的引信的“二踢脚”，脾气一旦发作，势如雷霆万钧。看上去，你会觉得他们几乎是在找人宣泄怒火。但他们有时又会变得非常慈祥和蔼，使你不知道该如何应对。由于无法知道某一时刻他们的情绪如何，因此你只能时时刻刻谨小慎微。
暴躁型经理人有一种习惯，就是把别人所有的行为都看成是冲他们来的。例如，如果某人无法向他们提供帮助，他们会认为此人对他们缺乏关心，而不会想到他或许有其他要事缠身。经理人向别人发火的一个常见理由是别人向他们发了火或给他们施加了压力。想一想，我们是不是也常常在被客户或上司为难之后，回家无缘无故地向家里人大发雷霆呢？
应对暴躁型经理人的第一步是要正确地判断，问题的根源在于当事人的烦躁心情，而不是故意威吓或歇斯底里。然后，再使火暴气氛降温。自己首先要保持镇定。要承认发火的人受了委屈（如果的确如此），或者至少承认他们的感受而不做任何判断。可以让他们讲一下当时的情况，这样你就可以巧妙地纠正错误。可以听一听他们的抱怨而不要反驳。要用不带指责含义的第一人称句式（“我认为…”）来说明一下你自己的感受。
以一种尊重、关切和非敌意的方式加以回应，通常足以化解因暴躁型经理人发怒而出现的火暴局面。如果你表现得镇定自若、彬彬有礼，他们自然就会平静下来。但是，如果你的反应是不屑一顾或厌烦气恼，那么事态有可能会越发严重。
当某人冲你发火时，要告诉他你无意给他找麻烦。这样会使事态得到化解，因为对方怕的就是麻烦。如果不与对方争吵，让其尽情宣泄怒火，哪怕是最暴躁的人也会偃旗息鼓。
通常，我们会回击别人的进攻，为的是让他们知道我们非任意摆布之流。但这样做的结果是引来了更大的愤怒。问题的难点在于，如何改变一个很难对付的人，使他相比对待其他人，以更好的态度来对待你。
假如一家公司的企业文化不能容忍员工动辄火冒三丈的话，那么它必然会倡导大家要有自我克制的精神。
公司领导可以采取积极措施来改变企业文化，从而遏止冒犯和咄咄逼人的行为。如果发现某位经理待人粗暴无礼，人事部门和最高主管一定要让他接受辅导和咨询以提高自我克制能力。公司企业可以通过对员工的历史背景做充分的了解，来剔除许多暴躁型经理人。此外，还要营造这样一种文化氛围，就是当下属对上司有牢骚不满的时候，他们有地方申诉，有人倾听。这一点也是很重要的。
欺下怕上的“官老爷”
独断专行性格的人，都具备三个主要特点：极其墨守成规；对他们认为具有合法权力的人绝对服从；为人处事易激进，尤其是在权力人物首肯的情况下。
对混乱和批评的恐惧驱使着他们的行为。他们认为所有答案都应该是简单明了的，而且相信真理只有一个。专制型经理人对其上司通常是惟命是从、忠心耿耿。
但对待下属，他们往往暴躁易怒、咄咄逼人。当下属没有向其表示他们认为应该得到的尊重时，他们会变得气恼和愤怒。这一点让他们很不自在，因为如果别人没有循规蹈矩，他们就很难知道下一步该如何行事，同时这也动摇了他们固有的思想框框，就是做事方法千条万条，正确的只有一条。
独断专行的老板随处可见，碰上一两位是迟早的事。一般来说，最好还是照规矩办事。给他们适当的尊重，把事情干得漂亮些，他们还是会善待你的。最重要的是，做事不要绕开他们或越级。他们把等级看得比什么都重。
不要让他们摧毁你的斗志、主动性或者创造性。他们在批评别人的时侯，其用意或许不像你想像的那样严重，因为他们对谁都是这样。要记住什么对他们最重要：规矩。所以你要做的就是循规蹈矩。而在规矩之外，你就可以海阔天空。
对领导者来说，与专制型下属打交道要容易一些，因为这些人特别看重上下级关系。但是如果他们确信“真正”的权威不是你，而是他们认为更内行的其他人，你可能会有很大麻烦。要想最好地解决这一问题，就得确保行家里手们直接和你交流，而不让他们向你手下的专制型经理陈述观点。
高层主管和人事部门需要让专制型经理人知道，公司所倡导的文化与他们习以为常的那套东西完全不同，他们应该去适应和改变。他们尤其需要给予手下员工更多的决策自由，而且不能向他们发泄愤怒。在开会和通电话时关注某位经理的言谈举止，阅读他所写的评估报告或备忘录往往很有帮助，可以比较详细地了解他是如何与他人交往的。
阳奉阴违的“绊马索”
亚历克斯是位领导一个小团队的经理。每逢部门来了新人，他起初都是非常友善，看上去很喜欢别人，也愿意帮助他们熟悉业务。然而，很快他就变得郁郁寡欢。他并非要破坏别人的工作，或逃避责任，但是却处处给人造成不便，而且工作缺乏主动性。
“消极反抗（Passive－aggressive）”一词是指这样一种行为：既暗中干扰别人想做的事，但又不直接表示反对。具有消极反抗性格的人往往阳奉阴违，表面同意从事某项他并不愿意做的任务，然后暗中作梗、下绊马索，以这种行为来否认或掩饰敌意或异议。他们经常使用的武器是怀疑一切、拖拖拉拉。无论你的计划做得如何滴水不漏，他们都会找出种种理由把它说得漏洞百出。敲定要做的事情，他们会拖拖拉拉，不管你如何清楚地表明事情是多么地紧迫。
假如你觉得某人让你十分恼火但又说不出哪儿不对，那么很有可能是此人具有消极反抗的性格。由于无法做到心胸坦荡、言行一致，他们往往会觉得总被别人牵着鼻子走。结果，他们会暗生闷气，并且以自己知道的唯一的方式做出回应——拒绝别人的要求，以证明自己不是任人摆布的。
具有消极反抗性格的人一般都意识不到他们自己的行为有问题。相反，他们觉得是你有问题。他们通常会抱怨别人不领情或被误解，通常会嫉妒别人，喜欢向别人诉苦，诉说自己的不幸等等。他们常常会闷闷不乐，而每当此时，他们的行为很可能表现得最差。
如果你的确在为一个消极反抗型经理人做事或完成一份报告，一定要写明日期，而且要千方百计使其他人知道报告已经完成。这样，假如你这位老板将其束之高阁，将来一旦发生问题，就不会全都怪你了。如果你能够找到理由尽早将此报告（甚至只是你的想法）传达给高层主管，一般来说，这倒是个不错的主意。
如果消极反抗型人士是一位一起工作的同事，他同样会让你感到不自在。你若是他的朋友，他会尽可能把工作推给你去做。你若成了他的进攻目标，他会给你的工作制造麻烦。最好对他们敬而远之。不要为他们找理由、做辩解。那样做，你只能和他们同归于尽。不要因为帮他们做成了一件事而承担责任，因为他们是不会接受教训的。最重要的是：不要依靠他们。
遇到消极反抗型下属是一件非常令人讨厌的事。要把他们消极怀疑的态度和拖拖拉拉的作风当作对其绩效考评中应当考虑的主要内容。如果你觉得他们在有意作对，你就应该不断向他们提供别人的反馈意见。要减少他们这种对着干的倾向，可以采取主动就某些问题征询他们的观点和建议的方法。如果你让他们参与进来，他们就不会有一种被人利用的感觉，也就不会反其道而行之了。你还可以不时帮助他们学会如何以正确的方式表现出果断和自信。比如，可以建议他们跟你说，他们需要更多的时间来完成某项任务，这样就不会觉得一定要承诺按时完成任务，但是到最后却又完不成。

——《世界经理人》2004年11月刊

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鱼得水逝，而相忘乎水；鸟乘风飞，而不知有风，识此可以超物累，可以乐天机。

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