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【案例集】工作满十年后到期终止劳动合同的法律后果 [发表于 2016-10-18]
状态 开放帖 浏览量 1155   

  根据裁判文书网搜索关键词整理了典型案例,并未详尽,如有其他观点,敬请留言炮轰。欢迎留言哦!

  案情介绍

  员工在用人单位工作满十年,合同到期前未提出续订并要求签订无固定期限劳动合同,主张违法终止不予支持。

  裁判观点:

  根据一、二审查明的事实,双方签订的劳动合同于2013年9月30日合同期满。在合同期满前,谢贵林并未提出续签劳动合同的要求。在理文造纸厂出具《劳动合同终止通知书》后,谢贵林也仅对经济补偿金的计算年限提出异议,并没有提出应签订无固定期限劳动合同,故一、二审认定该情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的用人单位与劳动者应当订立无固定期限劳动合同的规定,属于谢贵林同意与理文造纸厂终止双方劳动合同关系,不属于违法解除劳动合同关系正确,对谢贵林主张违法终止劳动合同的经济赔偿金差额70533.92元不予支持并无不当(谢贵林与东莞理文造纸厂有限公司劳动合同纠纷申诉、申请民事裁定书(2014)粤高法民申字第1985号)

  案情介绍

  2、连续订立多次固定期限劳动合同,最后一次合同到期前,员工要求续订无固定期限劳动合同,用人单位终止的,属于违法终止,应当双倍赔偿。

  裁判观点:

  本案中,加纳公司自2008年起便与姜伟连续签订了四次固定期限的劳动合同,最后一份劳动合同于2012年7月1日期满。2012年5月24日,加纳公司向姜伟发出“通知”,表示2012年到期的《劳动合同》不再续签。姜伟以其工龄已满十年多,公司应与其签订无固定期限的劳动合同为由,拒绝在“通知”上签名。加纳公司遂于2012年6月18日再次向姜伟发出“通知”,并要求姜伟于2012年6月19日前到公司财务处结算工资,办理离厂手续,6月20日之后不得再进入公司。但姜伟仍于2012年6月20日后到加纳公司上班,遭到保安拦截。因加纳公司不能举证证明姜伟存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,且合同期限届满,姜伟一直要求与加纳公司延续劳动关系,并无接受加纳公司终止劳动合同的决定。但加纳公司仍于2012年6月18日通知姜伟终止劳动合同,并采用保安拦截的方式要求姜伟离厂,加纳公司的行为已违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款有关“连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同”的规定,二审判决据此认定加纳公司已构成违法终止劳动合同,应向姜伟支付违法终止劳动合同的双倍赔偿金合,符合法律规定。(加纳橡胶工业(深圳)有限公司与姜伟追索劳动报酬及经济补偿纠纷申请再审民事裁定书,(2014)粤高法民申字第51号)

  案情介绍

  员工在用人单位工作超过十年,员工要求签订无固定期限书面劳动合同并变更劳动合同条件,双方未能达成一致意见,用人单位终止劳动合同,属于违法解除

  裁判观点:

  《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。第十四条规定,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案查明,周华富与长航公司在2008年1月30日签订的《劳动合同书》已于2011年1月29日到期。此后,双方并未续签书面劳动合同,但建立了事实劳动关系。故,应视为从2012年1月30日起,周华富与长航公司签订了与2008年1月30日的《劳动合同书》内容一致的无固定期限劳动合同。因此,一审法院对长航公司关于双方原有的劳动合同本应于2012年4月14日转变为无固定期限劳动合同的抗辩意见不予采纳。又,关于双方续签合同的问题,现已确认为周华富曾于2012年8月10日提出变更合同内容,要求“具体工作内容和要求”由“船舶焊接及相关工作等”变更为“星期一至星期五力所能及的焊接”。关于力所能及的定义,依据通常的文理解释,无法限定一个具体的程度,即双方依据此约定很难界定周华富所应承担的工作量范围,从而导致双方的劳动合同无法继续得到履行。故,一审法院确认周华富所提出的变更合同内容的要求属于提高原劳动合同的约定条件,由此可以确认关于此要求双方未达成一致意见,从而导致未签订书面劳动合同的责任不应由长航公司承担。但,双方未达成一致意见并签订书面劳动合同不能成为长航公司合法解除与周华富劳动关系的依据。结合《终止(解除)劳动合同通知》所载明的内容,长航公司解除与周华富的无固定期限劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条的规定。故,一审法院确认长航公司属于违法解除与周华富之间的劳动关系。(重庆长航东风船舶工业公司与周华富劳动争议二审民事判决书(2014)渝一中法民终字第03427号)

  案情介绍

  上海案例:员工工作满十年提出,合同到期前提出签订无固定期限劳动合同,用人单位到期后终止,属于违法终止,应双倍赔偿

  裁判观点:

  劳动者在用人单位连续工作满十年并提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与劳动者订立,现赵晶在深圳市影儿服饰有限公司与其终止劳动合同前即向深圳市影儿服饰有限公司提出签订无固定期限劳动合同的主张,深圳市影儿服饰有限公司仍以劳动合同期满为由与赵晶终止劳动关系,违反法律规定,故应当向赵晶支付违法终止劳动合同的赔偿金,具体数额由法院根据法律规定及深圳市影儿服饰有限公司解除合同前12个月的平均工资进行核算。(深圳市影儿服饰有限公司与赵晶劳动合同纠纷二审民事判决书(2014)沪二中民三(民)终字第190号)

  案情介绍

  上海案例:员工工作满十年,到期终止劳动合同,员工未提出异议,而直接申请劳动仲裁主张违法解除合同,不符合程序要求,终止合法不予赔偿。

  裁判观点:

  本院认为,苏浩擎主张其在上海通贸公司已连续工作满十年,要求与上海通贸公司签订无固定期限劳动合同。根据法律规定,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的,不仅要满足劳动者在该用人单位连续工作满十年以上的实质条件,还须满足程序条件,即劳动者提出或同意续订、订立劳动合同。根据查明的事实,上海通贸公司在2011年9月30日最后一份合同到期届满前,作出了劳动合同终止的决定,并通过快递将决定通知了苏浩擎,然苏浩擎拒收,上海通贸公司又以短信的形式通知苏浩擎。2011年12月,苏浩擎提起仲裁申请,要求上海通贸公司支付违法终止劳动合同赔偿金。对此,本院认为,首先,送达解除通知书的信件被退回不能阻断劳动合同解除法律后果的产生,上海通贸公司再次以短信通知,该解除意思已到达苏浩擎。其次,在合同到期届满之前苏浩擎未向上海通贸公司提出续订的要求,在上海通贸公司提出终止及合同到期之际,苏浩擎亦未能提供充足的证据证明双方此间进行了磋商。再次,苏浩擎于仲裁申请时要求上海通贸公司支付赔偿金的诉请,已表明其没有继续维系劳动关系的意愿。鉴于双方争议产生于2011年9月,期间经历仲裁、法院,已近三年,上海通贸公司也表示苏浩擎的岗位已被取代,故双方无恢复劳动关系的基础,原判综合上述等情对于苏浩擎要求恢复劳动关系一节不予支持,正确,本院予以维持。至于苏浩擎主张其在仲裁员的诱导下更改了相关请求,仲裁委员会违反法定回避程序,对于该主张无证据证实,本院不予采纳,仍然以苏浩擎在仲裁审理中的诉讼请求为准。( 苏浩擎与上海通贸国际供应链管理有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书 (2014)沪二中民三(民)终字第100号)

  综上,员工在用人单位工作满十年以上或多次订立书面劳动合同关系,单位根据双方最后一次签订书面劳动合同到期终止劳动合同,如果单位到期前向员工提出到期不续签,员工需要在到期前主动提出异议,不同意终止合同并要求签订无固定期限劳动合同,如果用人单位不同意续签仍然要求终止合同,那么此时才属于违法终止的情形。如果劳动者不要求恢复劳动关系,单位有责任向员工支付终止劳动合同双倍赔偿。【 红色字体为搜索关键词】

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