[论文摘要]文章在阐述研发人员对高新技术企业重要作用基础上分析了目前民营高新枝术企业薪酬管理特点指出了民营高新技术企业研发人员薪酬管理对策和措施.

　　改革开放以来民营企业以其惊人胆识和卓越才干一步步登堂入室.当代企业重要组成部分民营企业正重要经济增长点是科技含量高民营高科技企业其前途更是不可限量随着科技迅速发展高新技术企业由于附加值高对自然资源需求和依附小.对国民经济贡献大因而取代传统企业经济增长和社会发展主角知识、产品创新是高新技术企业发展原动力和获取竞争优势核心在高新技术行业.企业制胜根本在于企业有着领先、过硬核心技术支持研发人员是最具创造力驱动因素是高新技术企业战略资源实现技术创新不断为企业创造价值正是研发人员.

　　有激励作用薪酬制度是激发研发人员积极性和创造性保证是企业生存和发展基础但是民营企业尤其是高新技术企业在人力资源管理还形成一套科学合理人力资源管理系统而在当今社会经济发展过程中.人力资源开发、利用和管理不仅已经经济增长决定因素.而且是直接构成企业核心竞争力关键性战略性资源薪酬设计和绩效管理是人力资源管理核心问题通过建立完善薪酬设计和绩效管理体系可以激发员工主动性、创造性完善薪酬设计和绩效管理还可以为企业战略实现提供强有力保障.最终提高企业竞争能力和适应能力因而越来越多民营高新技术企业开始关注人力资源管理.尤其是关注研发人员薪酬设计和绩效管理体系建立.

　　一、研发人员对民营高新技术企业重要性

　　民营高新技术企业研发人才具有‘’来源广、年龄低、文化素质高、特质比较好“等特点在现代高新技术企业中研发人员自身科研水平提高.推动着产品附加值提高和资源耗费降低;知识产权存在加速了企业成功与失败演化进程高新技术企业直接经济效益增长、市场销售能力提高、产品制造能力增强都在一定程度上依赖于企业研发活动从事研发活动人员是企业核心资源.是创新源泉和发展关键研发人员状况反映了企业创新综合能力研发人员数量、素质、研究活动组织及激励是企业研发规模、研发实力具体体现.是企业进行创新活动成败关键.

　　由于每个人需要、动机、个性是不同.如果单纯地采用薪酬体系对所有人进行激励很可能会失效一旦企业满足其发挥其才能要求他们可能随时离开企业并轻而易举找到工作.而这对于企业损失有时是致命所以针对民营高技术企业薪酬管理特点制定出有效对策对企业发展是十分必要.

　　二、民营高科技企业薪酬管理特点

　　民营高科技企业具有相当薪酬管理优势如对市场反应灵敏机制灵活.有利于吸引优秀人才.内在具有凝聚力能提供可充分利用信用资源等但是当企业发展到一定阶段后其弊端就很明显地暴露出来具体表现为以下几点:

　　1.缺乏现代薪酬理念

　　薪酬理念明确了企业在薪酬管理所倡导价值导向.是薪酬体系灵魂在大多数民营企业中.不知道应该对何种价值付酬薪酬理念缺乏他们通常做法是按照行政级别、学历和在企业工作年限来进行价值分配.而对职位所承担责任.

　　2.一套合理薪酬体系

　　很多民营高科技企业一套科学薪酬体系结果使得企业人力资源相关体系地配合起来有时甚至形成冲突降低了公司人力资源管理效果有时员工薪资标准仅仅由领导根据当时具体情况和凭经验与员工谈判来确定.随意性较很难保持前后一致性结果导致企业内部员工薪资标准混乱薪酬决策随意性强.

　　3.薪酬结构失衡

　　薪酬结构失衡会致使企业薪酬体系在运行过程中缺乏足够灵活性.无法满足多数员工在薪酬不同需求.是对员工短、中、长期激励组合效果产生影响有些民营科技企业将福利完全变成了保健因素.激励效果很差另外各类人员薪酬单元组合比例失调.如固定工资比例过高绩效工资比例过低容易导致薪酬激励作用无法有效发挥.

　　4.薪酬调整依据缺乏规范薪资晋升机制

　　由于绩效管理水平较差公司对员工评价缺乏科学依据.到薪酬调整阶段.其数额全部由领导人决定.即使存在问题.其地位权威性其他人也很难改变员工对薪资增长预期不明确从而致使员工缺乏积极性和工作动力如果中小民营企业领导层识才能力不足.会严重影响优秀员工对公司发展信心会导致公司骨干员工流失这对企业持续发展是十分不利.

　　5.薪酬和绩效表现关联性不强

　　在大多数中小民营企业.员工薪酬和绩效很强关联员工薪酬变得极具刚性较好地体现出薪酬激励作用在薪酬管理中实行动态薪酬目让员工薪酬与企业经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联以实现企业与员工之间风险共担、利润共享制度安排在科学薪酬管理中.一般会通过调整工资等差、职位等级级差、薪酬总额计划比例、薪点值调整、考核系数调整来让薪酬“动“起来动态薪酬静态化最常见形式是绩效工资和奖金发放和绩效考核结果挂钩.导致“干多干少样”、“出工不出力”现象发生严重影响了员工工作积极性另外常见现象是动态薪酬发放虽然与绩效考核结果挂钩但是绩效考核结果不是实际绩效真实反映使得动态薪酬发放流于形式无法有效发挥激励作用 6.忽视薪酬体系中“精神价值”

　　薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分外在薪酬是指企业支付给员工工资、奖金、津贴、福利等实质性东西它需要企业在经济资源付出代价内在薪酬是指人们从工作本身中得到满足它一般无须企业耗费经济资源正是企业“唯钱论“使后者受到了极大忽视这是很典型而且也是很原始薪酬管理观念因而员工人格得不到尊重.优秀人才得不到重视和发展依据马斯洛需求原理钱只能满足生理、安全和部分社会型需求尊重和自我实现需求往往通过金钱得到满足在民营企业中很多高管和创业伙伴离开不是钱太少而是“精神价值“得到恰当激励.

　　三、建立和完善科学薪酬设计体系

　　结合民营企业优势和劣势为更好地激励研发人员积极性民营高科技企业应建立和完善科学薪酬设计体系.

　　1.建立灵活、有竞争力薪酬、福利体系

　　为保证企业内部研发人员薪酬分配公平性民营高科技企业应建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪’‘动态岗位管理制度每个职位报酬首先应根据各职位职位评估来确定然后根据公司具体情况做适当调整职位分析需要公司管理层结合公司经营目标在业务分析和人员分析基础上明确部门职能和职位关系在职位描述基础上对职位本身所具有特性进行评价以确定职位相对价值通过职位评估可以比较企业内部各个职位相对重要性得出职位等级序列从而为进行薪酬设计建立统一职位评估标准确保工资公平性.

　　2.选择适当薪资决定方式

　　常见薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等工资集体协商在国外是常用薪资决定方式我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》规定工资集体协商一般包括工资协议期限工资分配制度、标准和分配形式职工年度平均工资水平及其调整幅度奖金‘津贴、补贴等分配办法工资支付办法.变更、解除工资协议程序工资协议终止条件以及工资协议违约责任等另外.企业在总体原则初定情况下对特定职位员工(常常是关键人物如资深研发人员)或某一特定特殊情况也可以采取个别协商方式.

　　3设计合理薪酬结构适当拉开薪酬差距

　　民营高科技企业是新经济、新文化、新理念代表因此也有独特报酬观.所以企业应注重其分配方式要与自身行业特点、企业文化相一致许多公司工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资或基本工资、浮动工资加奖金但在民营高科技企业中一些掌握核心技术专业人员去留极大地关系到企业生存和发展他们工作困难程度和重要性是显而易见因此对于这一类人员薪酬结构应充分体现职能资格不同薪资差异和创新奖励甚至应包括收益提成、利润分享和企业股份分割等.

　　随着企业发展技术研发人员拿高报酬必须得有理有据.这可以体现在工资结构和工资等级区别上每个职位工资是区间而不是点这个区间就可以体现薪酬差别薪酬设计步骤应按照市场对比情况分序列、分板块地进行薪酬设计工作在实际进行薪酬调整时.适当控制与原有薪资体系变化幅度使方案具有可操作性.

　　4.建立和完善员工激励机制

　　首先要发挥精神激励在现代企业中作用精神激励不仅要注重企业成员在工作上相互配合、通力协作还要注重不断增强相互间亲密感和信任感.努力创造友好、和谐和愉快气氛使每个企业成员有充分安定感、满足感、归属感形成合作性企业人际关系其次保持物质保障和精神激励相结合民营企业要建立员工和企业紧密连接在一起经营方式如通过合同或契约把实现企业生产经营目标和提高员工收入改善劳动条件增加福利要求措施具体化.形成人人企业前途命运.共谋企业发展大计局面建立员工全方位多渠道参与管理决策民主制度鼓励员工为企业发展献计献策.沟通上下关系协调经营者和生产者之间情感使员工和企业真正形成命运共同体.

　　四、在民营高技术企业推行宽带薪酬模式

　　所谓宽带主要指是薪酬等级对应薪酬浮动范围加宽按照传统薪酬设计.职位往往被设计成至少30多个级别薪酬与职位基本成同级对应关系.也说员工薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升.在相同职位业绩并不从根本上影响薪酬同等职位相对应工资是固定员工业绩出色也只能通过今后职位按部就班提升而得到滞后薪酬调整并获得当期利益于是员工要得到薪酬提升就只有华山一条路拼命向更高职位钻营而不是立足本职发挥特长追求卓越.

　　宽带薪酬设计方案突出变化大幅削减职位级别数将原来过多薪酬等级精简为少量几个级别与此同时却将每一级对应薪酬浮动范围拉大低级别员工只要工作业绩出色.所对应薪酬就会超过甚至大大超过高级别员工.员工不再需要一味通过级别垂直上升来追求薪酬等级提升在这种情况下员工即使长期安心于本职工作.职务未见提升只要工作努力薪酬就可能不断得到相当满意上升只要在同薪酬宽带里如果岗位调整只要业绩不俗‘就可能获得更高薪酬这种薪酬制度对于接触企业内长期存在轮岗、换位阻力作用是显见员工不用过多地考虑职位.着重要考虑是所处角色职位概念逐渐淡化.

　　建立合理薪酬体系最终目标是推动人力资源管理从而服务于企业战略目标民营高科技企业要实行科学薪酬体系首先应该系统梳理企业发展战略分析企业核心竞争能力明晰企业核心价值观并将它们量化为指标在此基础上建立人力资源战略建立起来薪酬体系才可能有清晰目性存在意义那根据企业战略.借助薪酬激励.强化员工作为推动企业战略实施在引入新薪酬模式时.策略选择、计划制定、方案设计、薪酬发放、员工沟通都应该紧扣企业人力资源战略对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势行动在薪酬上要重点倾斜.