摘要：始终推进自主创新是企业转变经济发展方式的主要环节和高效可持续发展的引擎。如何构建一整套科教研发人员科学合理的薪酬体系，是企业人力资源管理面临的重要任务，本文从企业科技研发人员工作特点出发，设计薪酬制度和配套激励措施，为广大企业调动科技研发人员创新工作热情，实现科学发展有重要借鉴意义。

　　1.企业科技研发人员的工作特点

　　1.1替代成本高

　　研发人员头脑中的知识、技能和不断创新的能力，这是一种无形的资源，是企业无法完全控制的，会随着研发人员的流动而流动。从事研发工作所需具备的专业知识和技能，具有很强的专用性，这些知识和技能有一部分是研发人员入职时就掌握了的，但还有相当一部分是在职业经历和培训中由研发人员和企业共同投资得到的。

　　1.2自主创造性强

　　与企业其他员工相比，企业科技研发人员的工作最具创造性。新产品、新工艺的探索、创造过程主要是在独立、自主的环境下进行的，是以脑力劳动为主，没有显性的工作说明书和固定的工作流程，工作中更强调自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境，对传统的严格等级式管理容易产生逆反，渴望拥有宽松的组织氛围。

　　1.3注重知识更新

　　由于知识和技术更新速度不断加快，科技研发人员的知识和能力面临贬值风险，而异质性创新知识的获得，更需要极高的人力资本投资，持续人力资本投资大。

　　1.4绩效评价周期长、难度大

　　科技研发人员的劳动成果往往是新工艺、新产品、新服务，其转化成经济利润需要受制于企业内外的其他资源。企业的创新成果也是团队全体成员共同智慧的结晶，有时很难监控研发人员的工作，更不可能准确测量出每个成员的努力程度和贡献大小，这种信息不对称会造成个人绩效难以考核。骆驼论文网 http://www.luotuo.net.cn

　　1.5科技研发人员需求分析多层次、多维度

　　任何一种单一角度的需要分析都无法客观揭示科技人员的需要状况，而过多维度则显得过于繁杂与琐碎，不利于主导性需要的揭示与分析。对此通过总结得出研发人员的主导需求及其对薪酬的偏好。

　　2.薪酬结构设计

　　2.1薪酬结构确定

　　通过对科技研发人员工作特点分析，确定其主导需求及其对薪酬的偏好。

　　薪资结构设计要综合考虑两个方面、四个因素：经济薪酬与非经济薪酬。在经济薪酬方面，一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效;在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资和奖金。针对研发人员工作要求和工作价值，其工资结构普遍采用以绩效为导向和以技能为导向的工资制。

　　2.2薪酬等级设计

　　工资分等级设计主要运用工资等级表的方法。工资等级表的内容包括：工资等级数目、工资等级系数、工资级差和工资等级线。

　　2.3薪酬方案的实施、评估与修正

　　薪酬方案一经建立，就应严格执行，发挥其保障、激励功能。同时，在实施过程中征求意见，并根据意见对制定出来的薪酬制度进行修正。

　　3.配套激励措施

　　3.1制定产权激励制度，形成企业员工科技创新的持久动力系统

　　从确定排他性产权的角度，制定科技创新的专利权激励制度。凡符合集团公司战略发展重大项目形成的科技成果，直接转化实现产业化的，成果完成人可获得一定比例(如10-30%)的知识产权。通过确立制度，保证创新者对创新成果的一定的占有权，形成企业员工科技创新持久的动力系统。

　　3.2完善内部技术市场管理，加大技术管理要素参与收益分配

　　进一步推进市场化管理，完善技术市场价格体系，加快科技成果转化，提高科技人员的技术成果收入。按照企业发布的科技攻关项目范围，凡完成的科技成果应及时由科技管理部门组织专家进行评定，提出核价意见，加快收购。卖方单位应从净收入中提取不低于25%的比例用于一次性奖励;在研发、成果转化中做出主要贡献的人员，其所得奖励份额不低于奖励总额的50%，并免征个人所得税。

　　3.3建立科技创新奖励基金，为激励科技创新提供资金支持

　　人力资源部按照所属成员企业月度工资基数的5%核定其科技创新奖励基金标准，每月以预提工资计提从各单位成本中列支并以往来账形式转集团公司财务部，财务部按照相关管理规定统一管理。科技创新奖励基金不占各单位工效挂钩总额基数，作为各单位科技创新、管理创新的专项奖励，根据创新业绩评价结果，按照规定兑现。