台湾目前正积极从劳力密集转向知识密集的产业经济型态。多项领域在全球的激烈竞争中逐渐站稳脚步，一些高科技产业的产值事实上也已高居世界前几名。不过，细审这些产业的公司，将会发现它们的获利情况并不尽理想，而且相关产品的附加价值也不高。主要是因为国内厂商多以OEM代工型态的业务为主，竞争优势的基础来自于成本的降低与制程的改进，真正投入研发的经费与比重都不足。在中国大陆经济体的崛起以及国际市场竞争日趋激烈的情况下，台湾企业的成本优势快速的下降，而且外商跨海来台追索权利金的情况也越来越频繁。因此，厂商唯有提升产品技术的层次与创新的自主性，才可能扭转这样不利的的情况。而建立自己的研发中心则是做法上一个非常重要的部分。然而，有关研发中心运作的机制与管理方面，对国内来说是比较陌生的，学术上对于这方面的研究也非常的少。本文主要在探讨研发中心有关的学理概念以及台湾在这方面的发展现况，同时以作者曾亲访过的IBM苏黎士研发中心为个案来加以分析。
贰、文献探讨
先前的研究真正就研发中心的运作来加以探讨的，不论是国内或国外都不是很多。Buderi (2000) 探讨了全球一些著名公司的的研发中心如IBM、Siemens、NEC、GE、AT&T等公司的研发中心，并点出了它们是所谓的「明日之引擎」，也就是说其角色主要是协助公司发展较为突破性的、长期性的创新，以创造未来的竞争优势。不过，该书主要重点在于这些研发中心的发展历史，而不是从经营管理的角度来探讨。Hiltzik (2000) 以很有名的Xerox之PARC研发中心为主轴，指出该中心虽有不少研究成果及创新，但不是在商业化方面失败，就是成果被其它公司拿去做进一步的发展。吴丰祥(民91)深入探讨华硕计算机公司，发现该公司除了研发处处理较为短期性、应用性的需求之外，较为集中的技研中心亦在长期性、创新性、研发人力资源的培育上扮演非常重要的角色。不过，其规模似乎仍然太小而无法被称为研发中心。
尽管有关研发中心的文献不是很多，但是从很多创新管理方面的研究中知悉研发中心的设置通常是要进行比较学术性、长期性、突破性的创新，不同于一般属于较为应用性、短期性、顾客需求导向的、技术服务性的、「救火性」的研发。因此，特别需要在创新文化与机制、组织结构与沟通机制、以及研发人才资源管理等方面做不同方式的处理，以下扼要地说明上述几个方面的学理与概念。
一、 创新的组织文化与作法
研发创新的高绩效通常需要有创新的组织文化与作法来加以配合。全球的企业当中，3M公司可以说是这方面最有名的典范之一，譬如该公司制定「第十一诫」的规则，不随意否决研发人员的创意与提议；允许研发人员利用百分之十五的时间与资源从事自己有兴趣但不一定吻合公司目标的研究。另外，公司更明文规定，至少营业额中的25﹪应该来自于最近5年内才推上式的产品之销售。透过种种鼓励创新的作法，使得3M一直是全世界大企业中最有创新力的公司之一。而趋势科技则是台湾这方面的典范之一，该公司非常强调3Cs （创造力、变革与沟通），因此，在防毒软件的领域中可以拥有全球的竞争力（吴丰祥，民87）。
Tushman & O’Reilly（1996）认为企业在进行研发创新时，不可避免地会面临「不可预测性」、「不确定性」与「无标准性」的困扰，无法轻易透过正式控制系统加以管理。两位作者以硅谷29家高科技公司为研究对象，发现企业若能够在「创造」与「执行」这两道关键流程有所推展的话，就有较高创新能力的表现。他们指出「激发创意」的主要元素有二：（1）支持冒险与变革；（2）容忍错误。这两项因素几乎都是这些研究对象经理人一致认为创新的重要关键因素。另外，就「执行」面来说，有两种规范是非常重要的：（1）强调有效的团队合作；（2）强调速度与急迫感。
Amabile（1997）针对26家高科技公司进行了长达12年的调查分析，进而导出了 「组织创造力与创新的Componential Theory」，该理论指出，原则上组织工作环境由三大要素所构成，包括管理实务作法、资源及组织激励，很明显地此三要素皆是推展组织创新所必须考虑的重要领域。工作环境会影响个人创造力，而个人及团队中成员所产生的创造力乃是组织创新的主要来源。他认为一个有助于创新的工作环境在组织方面应该具有某些特质，包括组织激励-亦即组织对于创新的态度的是否鼓励冒风险、强调创新的价值观、具有发展新构想的机制、开放积极的信息沟通、奖励具有创造力的员工、及提供充足的资源（包括时间、人力、资源及训练等）等。
Tidd, Bessant & Pavitt（1997）提出了「优胜者文化（Winner Culture）」的概念，认为组织若是能够对于创意有正面鼓励的作法以及创新相关的奖励办法，即能形成此种文化。他们认为建立创新的组织气候必须有系统性地设计适当的组织结构、沟通机制、报酬系统、训练体制等。其中尤其强调有效奖酬系统的设计以奖励创新的作法。他们特别探讨到「双梯制」的实施，可以鼓励技术创新的人员能够专心地从事其喜好且有生产力的工作，而不被太多的行政管理工作所束缚。
二、 组织方式与结构
组织（organizing）是企业管理的重要功能之一，企业经理人透过组织设计、藉由组织任务及职权适当分组及协调来达成企业组织的目标。一般的管理文献在这方面通常较着重于指挥统一原则、控制幅度、分工原则、部门化原则等古典理论所强调的议题。有关这方面的研究非常多。Woodward（1965）发现技术复杂度会影响组织结构的设计。Lawrence & Lorsch（1967）的研究指出，环境的不确定性会影响到组织结构的考虑，两位作者提到，较属于作业性的单位与较强调创新性的部门，在工作的性质上就有很大的差异，因此组织的设计自然也就不同。Champion（1975）分析了不同文献所探讨到的组织结构特性，主要包括：组织规模、复杂度、正式化程度、管制、官僚化程度、决策集权化程度、管理要素等七项，不过大部份的研究皆集中在正式化程度、集权化程度、与复杂度等三项。
虽然有关一般性的组织结构之研究非常多，但是特别就研究开发单位来分析其组织方式与结构的文献，不论是国内或国外仍然不多。Paolillo & Brown（1978）特别以研发人员及工程师为研究对象，探讨「组织因素如何影响R&D部门的创新」，研究发现研发人员自主性、创造力、信息流通速率、奖赏与训练等皆与研发创新成正向关系。组织层级与研发部门人数则与研发创新成负向关系。
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