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研发人员心理契约的结构、内容和感知现状

发布者：佚名来源：中调网点击：发表日期：2007-07-20 【大中小】

二、数据来源与研究工具

　　（一）样本与数据

　　研究样本主要来自武汉、深圳的高科技企业或研究院所的研发人员。公司所有制结构有国有企业、民营企业和外商独资企业。其所处的行业有IT行业、传统制造业和研究院所等。问卷主要针对研发人员发放。调查发放问卷160份，收回有效问卷122份。由于本研究为探索性研究，根据一般要求，样本量要大于最多测量题项数5倍，或者不少于100（Boomsma，1982）。本研究变量最多的测量题项为15项，因此，无论是按照哪一个标准，样本量均达到要求。

　　被试男性70％，女性30％。26岁以下21％，26～30岁54％，31～35岁17％，36岁以上8％。未婚50％；大专及以下文化程度7％，本科41％，硕士47％，博士4％。进入单位的时间1年以内22％，1～3年39％，3～5年16％，5年以上23％。

　　（二）研究工具

　　心理契约问卷的编制主要参考了Rousseau1990、1999和2000年3个版本的《心理契约调查问卷》以及陈加州，凌文辁，方俐洛2003年所编制的中国企业员工心理契约量表，然后在Marc Thompson and Paul Heron 2003年编制的知识员工心理契约量表的基础上，结合本研究的需要，经过以下一些步骤开发而成：

　　1、文献综述。对知识员工心理特征、雇佣关系、心理契约等理论及实证研究文献进行分析，把握心理契约的概念和理论，收集具体契约内容和条目。
　　2、到企业进行访谈。深入企业对员工和管理者进行访谈，主题为员工在进入企业后与企业达成的各种正式或非正式的相互责任义务协议的内容。
　　3、项目归类汇总。对访谈的结果进行归类汇总，在此基础上参考文献分析结果开发问卷项目、编制初步问卷、
　　4、评定、修改初始问卷。首先请管理专家对问卷整体设计和编排进行评估，然后就问卷每一个项目的表述进行推敲，在专家意见的基础上进行了修改。问卷经专家修订后，到企业找员工试填，请员工就每一项表述的意思是否清楚明了，所反映的内容与员工情况是否相符等问题进行评定，然后在员工试填的基础上，对问卷进一步进行了修改，最终得到15项组织责任的预测问卷。

　　问卷采用李克特5点标尺来度量，从1到5表示的程度逐渐增加。

　　为了测量知识员工心理契约的现实状况，心理契约量表被设计为三栏选项。对于每一项组织义务，被试对象要回答三个方面的问题：（1）对公司义务的描述，您认为在多大程度上是公司应该履行的？（2）请您判断，这项义务对您的重要程度？（3）请您判断这项义务公司实际履行的程度？所有量表都采用李克特5点标尺来度量。度量知识员工心理契约现实状况指数可以用以下公式来表示：

　　心理契约状况指数＝（义务实际履行程度－义务应该被履行程度）*义务对员工的重要程度

　　正的指数表示公司履行义务的程度超过了员工的期望，负的指数表示公司履行义务的程度没有达到员工的期望，也就是说员工感知到了心理契约的违背。零指数表示组织履行义务的程度刚好达到员工的期望。在这个指数中，“感知义务对员工的重要程度”是作为一项重要的权数，来保证重要的义务在综合指数中有更大的权重。因为重要义务没有被履行其后果会远远大于不重要义务所造成的后果。

三、数据分析

　　首先，运用SPSS 11.5统计分析软件，对员工心理契约维度进行探索性因子分析。

　　对15项组织应该履行义务的样本数据进行初步检验，KMO值为0.832，因此适合于做因子分析。然后使用主成分法和正交旋转，最终得到3个特征值大于1的因子，累计方差解释量为69.1％。三个因子的方差解释量分别为30.7％、22.9％和15.5％。根据其主要内容分别命名为生涯和发展、业绩报酬、工作与生活平衡，信度分别为0.83、0.75和0.55。由于第三个因子只有两个题项，导致信度偏低，因此，在正式研究时需要在此维度上多设计几个题项。

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