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研发人员心理契约的结构、内容和感知现状

发布者：佚名来源：中调网点击：发表日期：2007-07-20 【大中小】

四、结果分析

　　通过探索性因子分析，本文得到了研发人员心理契约的三个维度，根据其主要内容分别命名为生涯和发展、业绩报酬、工作/生活平衡。与Marc Thompson & Paul Heron（2003）所得到的四个维度相比，工作特性维度没有作为一个单独的维度出现。因子分析结果表明，“挑战性工作”这一坝在“业项报”和“生涯发展”维度上的负荷较高；“自主性工作”和“灵活的工作安排”这两项在“业绩报酬”和“工作/较酬生活平衡”维度上都有较高的负荷。这几项有关工作特性的题项，在不同因子上的负荷差均小于0.3，因此没有能作为单一维度出现。

　　与国内学者朱晓妹和王重鸣（2005）所作研究相比较，虽然都得到了三个维度。但是，三个维度的内容不尽相同。

　　第一，本研究中的“生涯与发展维度”只包括员工在企业内部和外部的发展，以及组织提供的发展机会，而不包括工作本身的特征。这一点可能体现了研发人员与一般知识员工在工作特性上的差别。对研发人员来说，所从事的研发工作本身就必然具有很大的挑战性和自主性，因此在他们看来，工作的挑战性和自主性是工作本身的特性，而不是一项组织责任。而对一般的管理人员、技术人员以及营销人员来说，他们的工作并不是本身必然就具有挑战性和自主性，在他们看来，提供挑战性的工作就应该是组织的一项责任。

　　第二，本研究中的“业绩报酬”维度，主要包括“加薪调资”、“根据员工自身价值和当前业绩付酬”，而不包括“竞争薪酬”，这与研发人员的年龄构成和工作特性有关。

　　1、由于研发工作对脑力和体力要求很高，工作强度大，因此研发工作主要以年轻人为主。研发人员样本中30岁以下的占75％，而一般知识员工样本中，30岁以下的只占49％。由于研发人员工作年限短，起始工资不会很高，对他们来说，公司能够根据他们的业绩快速地加薪调资，将是对他们价值的最大肯定和激励。

　　2、研发人员大多是高学历，本研究中研发人员硕士学历及以上占51％，而一般知识员工样本中，硕士及以上的只占7.4％。因此，研发人员在人力资本投资方面普遍要高于一般知识员工。因此，研发人员希望公司不仅仅是根据当前业绩按劳付酬，而应该考虑研发人员在人力资本上的投资回报。

　　3、由于研发人员不同于一般管理人员和营销人员，他们所进行的研发工作大多是以团队的形式进行，因而很难单独衡量每个人的业绩。因此，对于研发人员来说，不适合采用基于个人业绩的竞争性的薪酬体系。另外，在研发过程中，研发人员之间的团队合作和知识分享对创新十分重要，而竞争性薪酬体系则会导致研发人员个人之间过度竞争，从而会减少相互之间的合作。因此，研发人员不同于一般知识员工，对他们来说恰当的薪酬体系是应该基于团队业绩以及个人人力资本，而不仅仅基于个人当前业绩。

　　4、本研究中的“工作／生涯平衡”维度，包括“解决工作与家庭之间的冲突和矛盾”以及“帮助员工合理安排工作与休闲”。这一点说明研发人员由于他们从事的是高强度的脑力劳动，他们希望能合理安排工作与休闲，这样将会有利于他们保持旺盛的精力和创造力。

　　5、有关心理契约的研究表明，心理契约的违背是一种常态，而不是个别情况（Robinson & Rousseau，1994）。本文有关研发人员心理契约的结果验证了这一结论。数据显示研发人员心理契约三个维度的平均值都是负值，也就是在这三个维度上，研发人员都感知了契约的违背。其中，感知违背程度最大的是生涯与发展维度，其指数平均值为－1.43；紧接着是业绩报酬维度，其指数平均值为－1.36；感知违背程度最小的是工作与生活平衡维度，其指数平均值为－0.75。

生涯与发展维度的违背程度大于业绩报酬的违背程度表明，一方面，知识员工越来越重视自身的发展，而不是仅仅关注物质报酬。例如，在公司内部的晋升、在将来就业市场上的就业能力、专业技能的培训等等。另一方面也说明，我国知识密集型企业在这些方面还做得不够。比如，很多企业不重视对员工技能的培训，很少有企业为员工进行职业生涯规划等等。

　　工作与生活平衡维度被感知违背的程度最小，可能是因为研发人员工作时间一般较为灵活，工作与休闲或工作与家庭发生冲突的可能性较少；其次，目前中国经济发展水平还不是很高，而市场竞争十分激烈，因此中国研发人员可能会更关注自身的竞争能力和工作报酬，而较少关注休闲。

　　通过本研究我们可以看到，研发人员虽然也是知识员工的一个群体，但他们明显不同于一般知识员工。研发人员的激励不能照搬一般知识员工的激励办法，而是要根据研发人员的特点采取相应的激励措施。具体来说：

　　1、研发人员不是普通的劳动者，他们是高价值人力资本的投入者和所有者。因此，他们不仅要获取当前的劳动报酬，而且也应该获取相应的投资回报。也就是说，企业在支付研发人员的报酬时，不仅要考虑员工当前的业绩，而且要考虑员工本身的价值。报酬的支付要能体现研发人员的知识资本投资回报率。另外，由于研发工作的特性，报酬的支付主要以团队报酬的形式支付，不适合采用基于个人业绩的竞争性薪酬体系。最后，对于年轻的研发人员要根据其具体的贡献及时加薪调资，而不能按资排辈。

　　2、研发人员的生涯发展主要是基于职业技能的发展。对研发人员而言，最重要的是保持自身知识和技能的不断提高和发展。因此，企业要重视对研发人员的培训和智力资本的投资，只有这样，研发人员和企业才能真正成为利益共同体。

　　3、研发人员大多是年轻的员工，往往要同时面对巨大的工作和生活压力。因此，组织必须切实关心研发人员的工作与生活，帮助解决研发人员的困难，为他们更好地工作创造良好的环境。

　　4、由于组织内研发人员心理契约在三个维度上都感知到了契约的违背，因此，首先组织要在人力资源管理的实践中注意维护研发人员各种应得利益，履行好企业应该履行的职责。其次，要注意宣传和沟通，让研发人员明白组织实际所做的各项努力，同时要注意化解研发人员可能产生的不良情绪。

　　由于本研究主要是探索性研究，因此下一步正式研究应该在此基础上完善心理契约的问卷，并扩大调查范围和样本量进行验证性研究。

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